前言：本站為你精心整理了人才流失危機管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

【摘要】人才是企業核心競爭力所在，而當今社會，人才流失是一個普遍的現象。本文從工作環境、職業發展、薪酬系統、風險控制四個方面對面向人才流失的危機管理進行了闡述，并簡單構建了危機管理的作用模型。

隨著世界全球化的進程，全球的自由競爭日益加劇，競爭的范圍不只局限于自然資源、客戶、市場，人才也成為競爭的主題。人才就是對企業價值有貢獻的人，從這個意義上講，企業的大部分員工都是企業的人才，都能為企業創造價值。競爭加劇的結果使得人才流失成為企業普遍存在的問題，國內眾多的人力資源專家都認為，當前中國正處于經濟爬坡期，企業人才流失率應該低于15%，高于這個限度就意味著企業發生了人才流失危機。

我們之所以把人才流失提升到危機的高度來對待，就在于人才流失給企業帶來的嚴重危害。首當其沖的危害就是龐大的替換成本，有資料顯示，在美國一個員工的替換成本為2300美元，這是有形的，無形的還有老員工的經驗價值損失、新員工不能正常發揮的能力損失、指導新員工耗費的人力物力損失、企業商業機密和商業合作伙伴的可能流失、人才接替的空當所造成的企業內部的混亂無序、外界對企業發展力的質疑等。如何在人事管理中運用恰當的手段和措施以應對人才流失，本文提出了以下4個方面的建議。

一、營造一個公平、公正、和諧的工作環境

好的工作環境，不僅指好的空間環境，更主要是企業文化，即一種具有凝聚力的、和諧的工作氛圍。

1．領導層領導藝術的改進。美國的一份研究表明，領導者的管理風格對整個組織氣氛起著70％的貢獻。領導者的管理風格也可稱之為領導藝術。領導應多與下屬進行交流，獲取同事和下屬的友誼和合作，了解被領導者的反應、感受和困難，了解下屬的特長、性格特點等，針對個人的特性，采取權變的管理方式。

2．采取恰當的雇員政策。現代企業造成人才流失的原因，一是大部分企業奉行的人員的“大進大出”政策，二是企業的壓力水平。針對這一情況，要采用恰當的雇員政策：以穩定雇傭，代表群體共同參與，加強與員工的溝通，緩解員工的心理壓力，使得企業對于員工來說不只是一個提供工作的機構，而是為員工提供事業發展的平臺。

3．有效的抱怨調停機構。根據赫茲伯格所做的12個調查中影響工作態度的因素中，人際關系就屬于其中的一個保健因素。我們應建立一個獨立于一般領導層的抱怨調停機構，調解雇員之間及雇員與上級之間的矛盾，不滿，促進整個企業和諧氛圍的建立，對于有關鍵性，共同性的抱怨，可有針對性地加以解決。這也是企業了解雇員的一種途徑，通過不同類型的抱怨，往往也能從中找到改革企業舊有體制，舊有缺陷的有效辦法。

二、廣闊的雇員個人職業生涯發展空間

對照馬斯洛的需求層次圖，我們可以看到人在滿足了溫飽之后，就會開始向自我實現邁進。這時候企業要做的就是讓雇員看到他能實現這些欲望的前景，提供可選擇的路徑。

1．企業、雇員共同制定職員的個人職業生涯發展計劃。每一個雇員，都會有自己的一個最終職業目標，有些人會有計劃地去實行它，而有些人可能隨波逐流，最終埋沒了自己的才能。企業要留人，不光要讓有計劃的人可以去實現目標，也要讓沒有計劃的員工找到自己的計劃。惠普公司就曾在網絡上為員工提供技能和需要自評工具，幫員工制定詳細職業發展計劃。

2．提供必要的培訓。共同制定了計劃之后，接下來就是需要一定的技能去實現，技能不光是技術技能，還包括人際關系，交際能力，比如某一想成為經理人的技術型雇員，在成為經理人之前，他所要接受的培訓就在領導藝術，人際處理能力等方面。企業應將培訓提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓機會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓的方式更多地采取以實際操作為主，而不是流于形式，做到培訓的有效、實用。

3．更富彈性的工作設計，可執行的雇員內部流動政策。一項調查顯示關于員工跳槽的主要原因：個人發展空間小、工資福利待遇低、想體驗新的生活。其中的兩個原因都與職員個人職業生涯的發展有關。現在的工作設計，已不在于硬性規定工作內容，而是將各項任務聯系起來，創造個體工作的方式。對于職員來說，這樣的工作設計將給予他們更多的自主和創造力空間，能較大地提高他們工作的能動性，以及工作完成時的成就感。

三、具競爭性的薪酬系統

西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子尚且如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。

1．提高薪酬系統的內部競爭性。薪酬的內部公平是我們確定戰略薪酬的第一個原則，既薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于員工行為與企業目標的一致性。在傳統多工資等級的企業中，造成企業人才流失的主要原因就在于員工對企業公平性的質疑。

同時，為適應更富彈性的工作設計，在準確的工作評估基礎上，企業應構建一個寬帶工資等級方案，只為指定的帶附上它所包括的工作的一般說明，而不是用等級做參考來給予它們貼上標簽，這種寬帶設計有助于職員把工作中的競爭從原來功利型的競爭轉向個人實現的競爭上來。

績效考核工作要做到公平、透明，在工作之初就張貼出統一的工作考核標準，這樣，考核時就能做到有根有據，也讓員工有一個努力方向，避免了員工對企業不公平的質疑。

2．薪酬的外部競爭性。薪酬策略要考慮的第二個方面，是外部競爭力，強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的聯系。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業的經營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。建議盡可能采取領先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業的穩定發展。

美洲航空公司的“自助食堂計劃”告訴我們，當企業把固定的薪酬結構換成可供選擇的津貼計劃時，企業可在維持原來的勞動力成本水平上，大大提高員工對薪酬的滿意度，加強企業對員工的吸引力，有效降低人才流動率。我們在設計薪酬結構時，可讓員工選擇津貼中現金的比例，保險和福利的種類，以此滿足不同員工的需要。

基于團隊報酬的薪酬策略和長期激勵計劃，可使員工與公司的成敗聯系起來，全力地推進企業的成功，員工對企業也會有更多的責任感，把自己當成企業的一份子，與企業榮辱與共。一般采用的方法就是收益、利潤分享計劃以及員工持股計劃。

四、建立公司的風險控制制度

以上，我們所做的都是針對如何留住員工，防止員工流失所采取的措施。當前經濟社會中，人才流失是不可避免的，既然不可避免，那么，如何盡可能地降低人才流失對企業造成的影響和損失，也就是說在危機管理中，也要做好風險控制。

1．嚴格招聘程序。現在的招聘現場中，很多應聘者的目標是不明確的，只為了工作而應聘，對所應聘的企業也是一無所知，這種現象導致的后果就是企業中新進員工的頻繁跳槽，企業培訓成本的不斷上升。企業在招聘工作，就要防止潛在的跳槽者進入企業，對應聘者的能力加以嚴格的考核，防止低能高位或是高能低位，做到招進來的都要是企業真正需要的人才、最合適且有潛質的員工。

2．法律約束。核心員工的流失可能給企業帶來商業機密的流失，商業客戶的流失。在這種情況下，企業往往要利用法律作為自己的保護手段。同核心員工簽定約束合同，在勞動合同中，約定員工有保守企業的商業秘密，技術秘密的義務，同時采用大部分國家采取的競業限制合同，也就是要求員工在離開企業的一段時間內，不得從事與企業有競爭關系的工作，來防止機密的流失和競爭的加劇。

3.建立人資后備軍。企業在危機管理時，建立系統的人才信息庫，為企業提供可選的接替人選，以便迅速地使企業系統運行恢復正常。人才信息庫中的后備人才可以通過兩種方法來取得。一是企業在日常經營中，就注意后備力量的發現和培養，如雇員間的橫向流動，團隊工作等。另一方面，是了解業界的精英所在，與獵頭公司保持聯系，必要時，可采取此方面取得高素質的人才。

對于以上四個方面的應對措施，我們可以用一個模型來顯示整體的危機管理，如下圖：

工作環境、職業發展、薪酬系統、風險控制共同構成一個面對人才流失的危機管理系統，而這四者相互之間又有促進、交互作用。工作環境是雇員職業發展的一個基礎，而職業發展又會促進工作環境的和諧、同一；公平、靈活的薪酬系統又會促進員工對企業的滿意度，促進良好的工作環境；雇員職業發展又為公司提供了大量人資后備軍，讓企業做好了風險控制工作。

總之，應對人才流失的危機，企業在人力資源管理中要時刻注意管理活動與員工反應之間的關系，特別是優秀員工的反應，加強與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現人才流失的被動局面。對于可通過改進公司政策、制度等方面而達到留人目的，應視實際情況，盡可能改進企業不完善、不利于留人的方面，創造一個對人才有吸引力，有得于人才發展的工作環境。

【參考文獻】

[1]理查德·索普，吉爾·霍曼．企業薪酬體系設計與實施[M]．電子工業出版社，2003．

[2]孫劍平．薪酬管理[M]．長春：吉林人民出版社，1999．

[3]李宛瑩，黃波．企業的人才留用策略[J]．經濟師，2002，（12）．

[4]李娟．中小企業人才流失風險的規避[J]．經濟師.2004，(3)．