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本文作者：李鷹作者單位：中共海南省委宣傳部

“選賢任能、公道正派”是組工干部最重要的崗位職責和最必需的政治品質(zhì)，也是黨政領(lǐng)導干部必備的政治素質(zhì)。《中華人民共和國公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》規(guī)范了公務(wù)員管理和黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作，但在干部選拔任用和管理的實際操作過程中，還是有不少的領(lǐng)導干部和組工干部往往重視了一個方面而忽略了另一個方面，有失公道正派，選拔的干部德才不能兼?zhèn)洌瑐€別的干部甚至無德無才，群眾意見很大。因此，在干部選拔任用和管理中要辯證地看待學歷、能力、年齡、政績等各個要素之間的關(guān)系，真正做到選拔任用干部德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋w現(xiàn)干部工作的公道正派。

一、學歷與能力的辯證關(guān)系

學歷不等于能力。學歷是顯性的，反映出一個人接受教育程度的高低。能力是隱性的,只有在處理各種問題過程中才能展現(xiàn)出來,且很大程度上依托于時間的積累和展示的平臺。尺有所短，寸有所長。在短時間內(nèi)或者通過單純的一件事，判斷一個干部能力高低是不科學的。

平時評價一個干部能力比另一個干部強，往往也只是對兩者之間某一方面工作的比較，很多時候很多人更愿意簡單化地以學歷高低作為能力大小的標尺。許多有高學歷的干部能力卻極其一般，而不少能力極強的干部學歷卻不見得很高，學歷與能力不是絕對的等比關(guān)系，必須因人而異，具體分析，在工作實踐中檢驗和衡量一個干部的能力和水平。2008年3月上任的國家發(fā)改委主任張平，其學歷是中專，但并不代表他的能力就是中專水平，其工作經(jīng)歷與業(yè)績才是最好的證明。且敢于以“本色文憑”示人，正是其為官誠信的最好詮釋。為官者不在于學歷有多高，而在于有多少心思為老百姓謀福祉。作為人才標準的主導，能力有著比學歷更豐富、更高的內(nèi)涵與實質(zhì)。能力的基石是學識素養(yǎng)，它源于教育訓練又高于書本知識。真正的能力來自于社會，真正的水平靠實踐來證明。學歷和能力是動態(tài)的，看待學歷和能力的態(tài)度也要與時俱進，30年前的大學學歷與現(xiàn)今的大學學歷含金量是不一樣的。

強調(diào)選人用人不能唯學歷，并不是否定學歷教育的作用和知識的力量，更不是不尊重人才。人才成長的途徑也是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。因此，衡量人才的標準也不是單一的，正如總書記所強調(diào)的，要不拘一格，廣納群賢，破除論資排輩、求全責備觀念，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。當前，人才的取向更加務(wù)實，選才標準正在由“學歷型”向“能力型”轉(zhuǎn)變。我們對待學歷與能力的正確態(tài)度應(yīng)該是，重學歷不惟學歷、重能力不輕視學歷，兩者不可偏廢。一是能力導向。雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更要突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。二是業(yè)績導向。業(yè)績至關(guān)重要，因為只有業(yè)績才能把一個干部同其同事區(qū)別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個干部的潛能。在進行人才評價時，不能僅看學歷及其畢業(yè)的大學，而要看他為社會做了哪些貢獻，有何業(yè)績。前些年，假學歷泛濫成災(zāi)，根源就在于我們的人才價值觀的扭曲，使選人用人導向發(fā)生了偏差。

二、品行與能力的辯證關(guān)系

選用干部既要重能力，更要重品行。干部是黨的路線、方針、政策的貫徹者和執(zhí)行者，這就要求他們必須具備較高的文化、專業(yè)知識和出色的組織領(lǐng)導能力。只有這樣，才能完成黨和人民交給的任務(wù)，開創(chuàng)新的工作局面。可以說，能力是衡量一個干部是否稱職的重要標準。沒有能力，光有良好的品行，光有奉獻的熱情，是什么事也干不成的。然而，作為一個干部，光有能力也是遠遠不夠的，高尚的道德品質(zhì)是為官之魂。作為共產(chǎn)黨的干部，更應(yīng)該注重提高自己的道德修養(yǎng)。只有思想品德過得硬，才能贏得人民群眾的真心擁護，才能團結(jié)和帶領(lǐng)廣大人民群眾同心同德地為建設(shè)中國特色社會主義而奮斗。假如領(lǐng)導干部不是“德才兼?zhèn)洹保侵挥小安拧倍鵁o“德”，那將會對黨、對國家、對社會、對人民造成重大損害，而且越是有“才”，造成的損害就越大。成克杰、陳良宇等人能力可謂超群，但他們欠缺的正是立黨為公、執(zhí)政為民的“品行”，失去了為官的根本，才被黨和人民所拋棄。

三、年輕化與領(lǐng)導崗位的辯證關(guān)系

合理科學、源源不斷地培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀的年輕干部，是關(guān)系國家未來的根本大計。隨著干部人事制度改革的力度不斷加強，一批思維活躍、敢于創(chuàng)新、實績突出的年輕干部從幕后走向前臺，從“伯樂相馬”走向了“賽場選馬”，打破了過去“由少數(shù)人從少數(shù)人中選人”的封閉用人模式，打破了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念，改革改出了希望，改出了活力，改出了凝聚力。但是，也要理性看待干部年輕化問題，莫把干部年輕化的“經(jīng)”念歪了，以避免純粹為年輕化而年輕化的形式主義，避免不拘一格選人才反成為權(quán)力尋租腐敗的空間。一些地方把年齡作為一個“杠杠”，而且越設(shè)越低，甚至作為一個不可逾越的“硬杠杠”。如果超過“杠杠”，哪怕德才再優(yōu)秀、實績再突出、群眾再公認，也沒有資格入選，能力實績反而其次。越來越低的“年齡杠杠”將一批奉獻青春、德才兼?zhèn)涞母刹繐踉陂T檻之外，讓一些心思放在工作上，想著干、敢于干、干得成的不太年輕的干部患上“年齡焦慮癥”。在選拔任用干部上搞“低齡化”，以年齡來論“英雄”，是對中央政策和精神的曲解，會帶來系列危害。一是誤導干部任用導向。二是挫傷干部積極性。選拔干部以年齡為標準，將其他年齡段的干部排斥在外，將會使一些素質(zhì)能力比較高，年輕偏大的干部到最后年齡卻成了被提拔的最大障礙。三是引起年輕干部浮躁情緒。年齡越小機會越大，班子結(jié)構(gòu)需要，硬性指標要完成，能力素質(zhì)卻成了次要，易讓人產(chǎn)生急功近利的傾向和投機心理。四是片面執(zhí)行干部年輕化政策。年輕干部批量集中上任，現(xiàn)行只進不出體制，新一輪的年輕化易再次造成干部堆積，積壓一批優(yōu)秀干部，不利于干部隊伍的持續(xù)更新良性循環(huán)。提拔一名干部，樹立一面旗幟。消除干部的“年齡焦慮癥”，就是樹立只要能力強，品質(zhì)好，經(jīng)驗豐富，情系百姓，群眾認可，那么年齡就不能成為一個主要的參考指標，不低設(shè)年齡杠杠，而是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，多給那些德才兼?zhèn)洌罕姽J、實績突出的干部機會，真正在全社會營造唯德才兼?zhèn)涫桥e、唯賢是任，使各個年齡段優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。

四、政績與實干的辯證關(guān)系

樹立正確的政績觀。關(guān)鍵要解決好價值觀特別是價值導向問題。當前，在科學發(fā)展觀指導下，關(guān)注民生，關(guān)注經(jīng)濟增長與社會穩(wěn)定、文明、進步、和諧及環(huán)境保護，應(yīng)是衡量政績的主要指標。要把是否“實現(xiàn)人民的愿望、滿足人民的需要、維護人民的利益”作為對干部的根本要求；把“人民群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)”作為衡量利弊得失的根本標準。堅決摒棄那些一味追求GDP增長甚至僅僅追求城市的宏大、氣派，罔顧民生的“形象工程”政績觀，促使其更多地追求能惠及民生和社會進步的政績，從而真正做到“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。一是必須不斷改造主觀世界，樹立正確的世界觀和權(quán)力觀。不要重“顯績”，輕“潛績”，把紙上計劃說成實際結(jié)果。二是大興求真務(wù)實之風，把政績建立在實事求是的基礎(chǔ)上。堅持從實際出發(fā)，科學制定工作計劃和目標；堅持在經(jīng)濟社會發(fā)展的實踐中展示才干，在實踐中創(chuàng)造業(yè)績。三是按照客觀規(guī)律辦事，堅持科學發(fā)展。不能將發(fā)展經(jīng)濟簡單地視為量的增長，而不顧質(zhì)量和效益。四是以人民群眾受益多少為標準，科學衡量和評價政績。一個領(lǐng)導干部的政績是實是虛、是大是小，其根本標準在于人民群眾是否從中受到實惠及所受實惠之大小。

五、群眾評價與領(lǐng)導評價的辯證關(guān)系

科學衡量和評價干部的政績，必須走群眾路線，請群眾當裁判，不能只聽干部本人的表白。按照科學發(fā)展觀要求建立政績考核體系。用實踐標準衡量政績，就是要看政績是否符合客觀實際和客觀規(guī)律。只有滿足最大多數(shù)人民意愿的業(yè)績，促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的業(yè)績，才是符合實踐標準的真政績。真正的政績應(yīng)當是扎扎實實干出來的，不是虛張聲勢喊出來的，也不是作秀做出來的。用歷史的科學的標準衡量政績，就是既要看政績給眼前帶來的變化，又要看其對經(jīng)濟社會發(fā)展的長遠影響。組織人事部門要改進政績考核方法，注重考核工作實績，堅持組織認可和群眾認可相結(jié)合，將上級、同級和下級以及群眾評價納入到考核評價體系中來。