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人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展態勢，這似乎已經成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。

一、現代企業人性化管理理念的確立

1.注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點

注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。

進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善于對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對于企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙于員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。

一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。還有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。

2.“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現

現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產品的購買者，能幫助企業實現利潤，所以只承認顧客是上帝。在很多企業看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經地義，互不相關?？墒?，西方人卻已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。

對于企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。

調查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機關穩定的生存方式來到企業，說是因為淡泊金錢，那是自欺欺人。人要實現自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎。況且，給員工的福利待遇不是企業的施舍，而是員工的應得，或者說，是員工付出勞動的報酬。

擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先有將員工當人看，才有將員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。比方說，時下不少企業采取的“重管理干部，輕一般員工”的策略，就應把握好“度”。如果員工深感企業將他們不當回事，人心就渙散，組織就會解體。

有人指出，中國的企業與西方發達國家的企業在對待員工方面有兩點明顯不一樣：一是西方企業將員工視作企業不可或缺的內在要素，為了企業發展而想方設法攏絡人心。中國企業則總將員工看作是外在于企業的要素，認為企業是企業，員工是員工；二是在西方企業的決策者、管理者、執行者結構中，管理者與執行者是一體化的，也就是說，管理層員工與一般員工一樣得干具體活，都是決策所發指令的操作者。而中國企業的管理層員工則想方設法讓自己充當“次決策者”，不著力于貫徹指令，而是將指令放在手心翻來覆去“搓揉”，再交給基層員工，致使指令走樣變形。這兩種不同的傳統，反映出員工在企業中有著不同的地位。

對員工最好的獎賞莫過于重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實：在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關系到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。在員工眼中，如果該用的沒用，不該用的用了，那就是用人的機制有問題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業。對于企業，如果員工感受不到管理機制的規范性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。

退一萬步說，該用的人沒用，讓他跑到競爭對手那邊去了，甚至在那里成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個“敵人”。比方說，如果當年小比爾·蓋茨第一次到IBM公司時，IBM不是只答應使用這位年輕人的知識產權，而是趁其羽翼未豐，及時收編到自己的旗下，那么，相信IBM的歷史與世界電腦市場的競爭將會是另外一種格局。如果那樣的話，IBM還會像今天這樣每況愈下嗎？還會有一個咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢室難安嗎？事實往往就是這樣無情：你放走了一個人才，你的歷史或許就會被這個人來改寫，至少可以說你就多了一個競爭對手。

不輕易放走員工不等于說強制性地將員工“釘”于自己旗下，連合理的流動都不允許。到了員工覺得企業對他來說已經缺少吸引力的時候，苦苦地挽留通常也無濟于事。開明的企業對員工的去留應當采取一種理性的態度：在時充分重視，決意要走時則網開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面，任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認為，企業應當知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現目標，就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現目標，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。

不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當“奶牛”。只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。

二、現代企業管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。

這里不妨引用一個例子?，旣悺P·阿什是美國的一位富于實踐經驗的企業家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經過20年的經營，該公司發展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20多萬美容顧客使用該公司提供的產品而建立了獨自經營的銷售機構。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人”。

瑪麗·凱痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經理家做客，卻沒有機會同總經理見上一面；排隊等了3個小時去同部門經理見面，而部門經理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業務。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。

所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家，你應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。

第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。這是因為，不論多么優秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發生各種自己想不到的問題，甚至會出現看問題片面等現象，這些往往是企業失敗的內在誘因。

要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。

第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質為基礎的，企業主管不單憑職務權力和形式上的尊嚴去領導下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯系的個人目標、計劃。

自我管理的根本點在于對人要有正確的看法。因為經營是靠人來進行的，身負重任的經營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關系戶也都是人。企業家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看清萬物的天賦使命和本質，按照自然規律進行恰當的處理和對待，充分發揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義

自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關系”階段之后，企業管理并沒有進入所謂以決策理論、系統科學和定量分析為中心的現代階段，而是更重視人的因素，強調以人為本、以人為核心。企業的主體是人，只有調動職工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率。因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創造性。一切物質因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發利用，才能轉化為商品。企業或唯一的真正的資源是人?！捌髽I即人”。人是企業的主體、根本，人是企業管理的核心。

美國湯姆·彼得斯和南?！W斯汀在所著的《贏得優勢——領導藝術的較量》中認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。企業要為職工提供從事創造性勞動、發展和提高自己的機會和條件。企業對職工承擔的社會責任不僅僅在于發給工資以維持其生存，還應該實施訓練以提高其技能?？傊麄兊慕Y論是：尊重職工，相信職工，發揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業家應當懂得，人的創造性是可以通過學習造就的。多數企業家認為創造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球性的新社會中，創造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業主管要激勵和保護創造性人才和人的創造性精神。企業家在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。

權變理論認為，企業管理行為、管理方法是和其所處環境的特點密切相關的，在企業管理中根據企業所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。

能人管理正是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的。以人為核心，是因為在企業各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業的適應能力，所以出現了組織機構、戰略決策、市場營銷、生產指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到企業管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養成能耐人。人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業具有巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。