企業離職管理人力資源論文
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1.突發離職現象頻發，人力資源管理部門措手不及導致突發離職現象的客觀原因包括社會發展中出現的各種因素，政治局勢的不穩定導致企業基本運營出現障礙，員工不得不離職，比如今年朝韓邊境局勢的緊張使得朝鮮單方面撤出開城工業園內朝方人員，一部分韓國工人也面臨回國，這就造成大量的企業員工離開原來的崗位。經濟的不景氣也導致一些中小企業大量裁員和并購，一些無處安置的員工不得不離開原先的崗位。這些客觀原因是不可控的，不以人的意志為轉移，而一些主觀因素導致的員工離職占據大部分比例。一些員工因為家庭情況的變化主動離開工作崗位，一些員工因為對薪酬福利待遇和晉升空間的不滿離開工作崗位，一些員工因為與上級領導和同事的不合離開工作崗位等等。雖然企業與員工簽訂了違約責任等協議，但是員工突然提出離開工作崗位的現象仍然不斷出現。這不僅給人力資源部門措手不及，而且造成企業短期內目標無法如期實現。
2.高層管理者的離職給企業長期發展帶來深遠影響高層管理者因為掌握企業大量的技術數據和管理經驗而成為影響企業長遠發展的關鍵人物，他們的離職帶來的影響不僅僅是招募新成員需要耗費大量時間和金錢，更重要的影響在于他們的離職會帶走一些重要的技術和管理經驗，還包括人脈資源等隱性資源，如果這些高層管理者進入競爭對手的企業，那么對企業的長遠發展必定帶來更多的阻力。同時，高層管理人員的離職會給外界帶來輿論的猜測，經過輿論的炒作的宣傳，負面的信息會損害企業的良好形象。
3.員工離職管理混亂，人員流動制度不規范目前一些人力資源部門的管理人員認為員工離職管理只是辦理離職手續，與老職員解除雇傭關系，而沒有意識到員工離職管理涉及整個員工流動機制。員工的流動要按照正常規律運作，正常的員工新陳代謝需要符合企業的長遠規劃，員工流動需要本著“去劣留優”的原則進行，優秀的員工要盡量予以挽留，不合格的員工要盡快予以清退。但是目前存在的問題是，該留的優秀員工沒有想辦法留住，不該留的沒有辦法清退，缺乏一種正常的流動機制。同時，內部招聘和外部招聘的關系因為涉及晉升機會所以較為復雜。外部招聘的擴張壓縮了內部員工晉升和橫向流動的空間，導致內部招聘比例在縮小，員工的積極性在下降，因此一些認為看不到晉升機會的員工選擇離開企業。人力資源管理部門缺乏前瞻性預警和調控一些人力資源管理部門比較重視員工離職的原因分析，卻忽視了平時對員工工作表現的觀察和心理趨勢的預測。一些人力資源管理部門缺乏主動性意識，認為員工入職后開始按部就班工作，然后在一個時期內對員工的績效進行評估，根據評估結果進行后續管理，往往忽視了對員工職業規劃和職業傾向的分析，這種短視不僅不利于員工個人長遠的發展，而且給企業的人才管理帶來極大的不便。
4.離職管理缺乏一種人文關懷一些人力資源管理部門認為離職的員工以后不會和企業有交集，所以對于員工的走向和職業規劃不甚關心，通常給人一種人走茶涼的凄涼感，而且一些人力資源部門工作人員服務態度不好，工作效率不高，這更加增加了離職員工對企業的不滿。實際上，離職的員工也是一種潛在的人力資源，雖然不在該企業的工作崗位上，但是離職人員仍然可以間接得為原來的企業服務，例如宣傳該企業的企業文化和形象，幫助推薦和介紹朋友，為企業提供大量外界的信息等等。
二、引起離職管理混亂的因素分析
1.部分企業高管和人力資源管理部門不重視離職管理部分企業的管理層普遍處在認識的誤區，認為離職員工不會再為企業的發展貢獻力量，沒有必要花費成本關注離職員工和職業規劃和未來崗位的走向，離職管理的職責就是盡快為離職員工辦理離職手續，為新員工騰出空間和機會。這些狹窄的認識局限了企業的長期發展和人力資源管理的整體完善，他們沒有意識到離職管理可以和企業的文化建設和人才理念建設密切相關，沒有意識到離職管理對于人力資源管理中職業規劃、招聘配置、培訓薪酬等環節的重要性。缺乏一套完善的離職應對方案當突發離職和大規模離職現象出現時，就會發現離職應對方案的重要性。如果沒有應對方案，關鍵崗位的員工突然離職會給整個企業的運營帶來很大不便，尤其是高層管理的突然離職給企業是一個巨大的打擊。大規模員工的離職會造成企業正常運營的中斷，很難在短期內招募到合適的大量新員工。離職應對方案對于解決突發離職事件和大規模離職事件有一定的作用，但是在一般的離職管理中還是需要預警系統與之配套。
2.企業文化建設中缺乏一種人文的溝通和感情的交流部分企業文化強調企業的價值觀和發展理念，提出企業發展的口號和目標，但是缺乏一種關懷員工的氛圍，沒有樹立一種“員工一家親”的人才理念，沒有認識到離職員工與在職員工都是企業大家庭中的一分子，平時缺乏一種平等友好的溝通和交流，使得員工與上級、同事的矛盾沒有得到很好地化解，員工沒有一種歸屬感和責任感，這可能是員工離職最主要的原因。缺乏后續的總結和反思員工的離職縱然有員工自身的思考，但是員工離職很大程度上是企業的發展和管理出現問題造成的。人力資源管理部門缺乏一種自我反思的意識，對于管理中出現的問題不能夠全面看待和分析，以致于員工離職管理的后續總結工作滯后。人力資源管理部門如果不積極分析員工離職的主客觀因素，那么就找不到員工離職客觀真實的原因，留不住優秀的人才，企業的長遠發展必然受到限制。
三、解決離職管理問題的一些新途徑
1.加強對企業高管和人力資源部門管理者的培訓，逐步提高離職管理重要性的認識首先，從戰略上重視離職管理是重中之重，需要人力資源管理部門的工作人員學習離職管理的基本知識，接受離職管理的專業培訓，重視離職管理的細節和管理技巧。其次，人力資源部門要將離職管理置于一個關鍵的位置予以重視，不僅要培訓本部門的員工掌握基本的管理知識，而且要將離職管理理念深入到高層管理者和其他部門中層管理者，這就一定程度上提升了離職管理的地位和影響。
2.積極制定離職應對方案首先，人力資源部門的員工應該從企業戰略發展的角度出發制定離職應對方案。離職管理要與企業發展的總體方向保持一致，離職管理最終目的是為企業的長遠發展服務，因此企業的離職應對方案不僅僅要解決臨時的離職危機，更主要是為企業人才管理探索新路徑。其次，人力資源管理部門需要經常學習其他企業在離職管理方面的經驗和離職應對方案的設計執行。4．3加強企業文化建設中人文關懷企業文化是企業在市場競爭中的軟實力，一定程度上決定企業生死存亡。企業的目標就是盈利，企業價值觀和文化理念以盈利為核心，這是客觀存在的。但是企業盈利的依靠力量是員工，人力資源管理的核心也是員工，這就要求企業在文化建設時應該將人放在首位，關心每一位員工，不僅關心在職員工的生活和工作環境，而且對即將離職的員工予以后續的關懷，為離職的員工做職業規劃指導，為他們解決一些后顧之憂，鼓勵離職的員工經常和企業保持聯系，這些雖然沒有短期的效果，但是從長遠看還是有利無弊的。
3.深刻分析員工離職的主客觀原因，形成總結報告人力資源管理部門需要經常反思和分析員工離職的主客觀原因，是企業人才管理制度設置不合理，還是制度設計合理執行不到位；是平時和員工溝通不夠，還是只溝通感情沒有發現離職的傾向；是薪酬福利激勵機制不合理，還是激勵的方法欠妥等等。如果是社會、政治、經濟、文化等客觀環境的原因，那么主觀上改變很難；如果是員工自身的原因，那么企業能夠做到的也很有限；如果是企業管理方面的原因，就要通過走訪和問卷總結企業出現問題的根源。總之，我國企業人力資源管理中的離職管理是一個薄弱環節，需要從多角度分析離職管理的問題和原因，從而為下一步的人力資源管理奠定基礎。
作者：楊頔單位：北京郵電大學公共管理學院
