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一、鐵路上海站人力資源管理現狀

（一）鐵路職工隊伍素質整體偏低

目前，鐵路職工隊伍素質已經成為鐵路現代化建設的制約因素。以上海站來看，截至2014年12月底全站職工用工總量2503人，按照新的定員標準超員率14%。而其中部分崗位工作量不飽滿、人浮于事，一些職工以病假、事假、工傷為由長期不上班。從年齡結構看，目前鐵路上海站35歲及以下僅占職工總數的27.4%，全站51歲以上年齡段職工比例達到40.4%，隊伍老齡化嚴重。從學歷結構看，大專及以上學歷百分比27.2%，高于全局大專及以上文化程度平均水平17.0%，但我們初中及以下職工占職工總數的26.3%，仍高于上海鐵路局初中及以下學歷平均水平23.6%。從技能人才看，職工技能等級主體是初、中級，高級工、技師和高級技師僅占持證職工總數的15.6%，擁有技術等級資格證的職工共計1069人，占全站職工總數的62.7%，但仍然還有37.3%未取得技能等級資格證的職工。如何將職工數量優勢轉化為人力資源優勢，解決職工隊伍素質與鐵路現代化建設之間的矛盾，是我國鐵路人才隊伍建設面臨的重要課題。

（二）鐵路系統人員流失加快

截止至2014年12月末，勞務工和實習生共離職86人，流失率為9.9%。總體分析其主要原因有三點。

1.薪酬增長無法滿足員工期望

2014年車站職工人均工資增量減少2091元。經濟高速發展伴隨著經濟過熱通脹過高的影響，物價與房價增長速度過快，無形中增加了人們的物質生活壓力。當員工的工作滿意度下降到一定臨界點時，上海站這種職工人均工資增量向下的趨勢無疑會加快員工流失。

2.年輕一代的鐵路員工職場穩定性較老

一輩鐵路人普遍要差。越來越多的80后、90后成為勞動力供給的主力軍，他們較少愿意改變自己來適應環境，常常會認為是現有崗位、公司文化或者管理制度等與個人不匹配，從而會毅然決然辭職去找尋與自己更為相似的企業。而這些個人價值觀因素的變化均成為影響企業人員流失的主要因素。

3.外部勞動力市場吸引

城市交通網絡正日益建設發達，特別是地鐵、輕軌等有軌交通工具的發展，使得鐵路行業的技術類職工在城市交通行業中也成為了重要人才資源。其中鐵路關健崗位、生產中的高技能、高水平人才大量離開鐵路系統，致使鐵路企業人才更加缺乏，甚至青黃不接。

（三）人力資源管理體系構建不完善

1.人力資源職能轉換滯后

管理方式陳舊受限于體制和機制的綜合原因，鐵路企業的人事管理觀念明顯滯后于現代企業管理理念，工作內容仍是傳統的被動的人員配置、工資獎金發放、相對落后的獎懲考核，且局限于傳統的人事管理，管理方式相對陳舊落后。

2.人力資源結構不合理

在鐵路近二十年飛躍式發展的大背景下，鐵路內部的用工管理正逐步引入現代化企業管理模式。但總體來說，鐵路企業用人的市場機制沒有形成，實際用人站段無用人自主權，供需不見面，供求脫節，市場適應性不夠，企業人力資源結構的不合理，使得高素質人才稀缺，低層次人員過多。

3.用工機制保守刻板

進出口不暢八十、九十年代由于國家改革開放，經濟迅猛發展、鐵路建設掀起高潮，鐵路運輸企業大量招工，造成人員隊伍急劇膨脹，機構臃腫，管理層次不清。隨著鐵路企業轉換經濟機制，鐵路技術生產力的提高，鐵路企業提倡減員增效，但有效手段不多，僅停留在停止招工，分流輔業上，缺乏深層次改革，造成數字減員、出口堵塞成效不明顯。

4.企業激勵體制不科學

人才難留從分配激勵看，盡管近年來全站職工收入快速增加，但以效益效率為導向、以業績定獎懲的收入分配體系沒有真正建立起來。與其他行業相比，鐵路收入、福利、待遇均沒有優勢，上海地區更為明顯。對于鐵路上海站來說，地處華東地區消費最高的城市，薪酬福利與路局其他兄弟單位相比并無明顯的地域性差異，因此哪怕是局管單位的內部人才競爭，外地的年輕員工往往更愿意選擇上海之外性價比更高的城市就業生活。

二、鐵路上海站人力資源管理體系構建的六大模塊

1.人力資源規劃人力資源規劃的目的

在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況尤其是人力資源管理現狀的分析，找到未來工作的重點和方向并制定具體的策略，以保證順利實現目標。根據上半年勞資管理存在問題，2014年鐵路上海站的人力資源規劃重點一是嚴格按照“以收定支、留有余地”的原則，控制工資總額，確保收支平衡。二是深入實施減員增效工作。

2.招聘與配置人員任用講求的是適崗適人

人崗匹配，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。上海站首先按照“公開、公正、公平”的原則，抓好崗位招聘。然后招聘必須根據市場需求，依據實際生產需求設定崗位和崗位數量。另外對于職工調崗的問題，必須依法合規的處理好跨車間、跨部門的人員調配工作。

3.培訓與開發培訓工作

要考慮不同受訓者群體的具體需求，講求個體化差異化。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作；對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，。而對于鐵路公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。這是今年鐵路職工培訓與職業再教育的方向。

4.薪酬與福利一個有效的薪資福利

體系必須兼具外部公平、內部公平和崗位公平。車站努力使職工收入與本人的工作業績、工作質量緊密掛鉤，加大工資分配向生產一線和關鍵崗位的傾斜力度，發揮好工資分配的激勵導向作用，充分調動職工增收節支創效的積極性和主動性，努力提高全員勞動生產率。

5.績效管理績效考核的目的

在于通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高，且必須依托一個有效的體系。首先是加強崗位星級管理。充分利用好崗位星級管理辦法和勞務用工管理辦法，加強對在崗人員的使用、培養和考核，不斷優勝劣汰，優化隊伍。其次制定車站獎懲辦法，引導從業人員樹立正確的價值觀，形成良好的職業習慣，提高遵章守紀自覺性。

6.員工關系員工關系管理的目的

在于明確企業與個人的權利和義務，營造一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏。例如針對目前一些職工以病假、事假、工傷為由長期不上班的情況，車站加大了這方面的管理力度，依據相關法律及規定，并在法律顧問的法律援助下，依法合規的對這些職工進行了清理。根據路局《進一步規范零星假管理工作的通知》，嚴格執行考勤管理制度，抓好指紋考勤系統和考勤管理辦法的軟硬結合。

三、結束語

人力資源各大模塊是不可分割的，如同一個穩定的生物鏈，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。根據具體國情和鐵路實際情況，研究出適合我國鐵路人才隊伍建設的途徑和措施成為當務之急。針對目前人力資源管理的現狀，我們應立足于我國社會主義國情和鐵路上海站的具體情況，設計針對性的人力資源管理體系，讓人才的價值在鐵路系統得到充分體現。

作者：方婧 單位：上海鐵路局上海站