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【摘要】積極心理學作為一種新的心理學思潮，為企業管理提供了新的思路和方法。積極心理學提倡，在管理過程中管理者應引導員工形成積極的認知方向，學會賞識員工，激發員工的積極情緒體驗，營造快樂的企業工作心理氛圍。積極心理學方法不僅可以提高員工的生產效率和創造性，而且能使員工獲得工作中的幸福感。

積極心理學是20世紀末在美國心理學界興起的一個新的心理學思潮，“是致力于研究人的力量和美德的科學”［1］。

自1997年美國當代著名心理學家Seligman在就任美國心理學會主席一職后提出“積極心理學”這一思想以來，愈來愈多的心理學家開始涉足此研究領域，逐漸形成了一場積極心理學運動。作為心理學的一個分支流派，積極心理學更強調研究人性的優點與價值，提倡用一種積極的心態來對各類現象做出新的解讀，探索美好生活以及獲得美好生活的生活途徑與方法，目的就是要開發人的潛力激發人的活力，促進人的能力與創造力，并探索人的健康發展途徑。

顯然，積極心理學就是要以科學的方法研究人性中的積極層面，從而幫助所有人更有質量地生活與工作，最大程度地獲得幸福。

在實際工作生活中，一個人無可避免地會產生積極心理與消極心理，關鍵在于是積極心理占優勢，還是消極心理。積極心理學認為，管理者要以員工極心理為主導，促進員工消極心理轉換，幫助員工獲得工作的幸福感，進而與企業建立一種積極的心理契約。

一、引導員工認知方向，促其形成積極工作態度認知是人類心理活動的基礎，面對各類錯綜復雜的問題，人不是被動地體驗事件和環境，相反，所有的生活事件都是“認知過程”，是個體的分析和建構、預期與回憶、評價與解釋過程，多樣化的認知操作與動機過程對人的心理具有重要的影響

這些過程通過控制人－環境反應方式，并調節著環境影響。不同的認知帶來不同的體驗，導致不同的行為。有關的認知研究發現，人們對常規和非常規的事件兩者的反應導致不同的幸福感水平。

例如，幸福者常常具有：①更樂觀的策略和性格；②傾向于用積極的方式建構生活情境；③預期未來適宜的生活環境；④感覺能夠控制自己的收入；⑤對自己的能力與技能擁有自信。另外，能夠化消極為積極，并思考自我以及與自我有關的問題［2］。因此，引導員工積極認知事件和環境，對于提高員工工作積極性具有重要意義。

1.引導員工對問題作積極解釋在實際生活中，我們總會遇見這樣或那樣的問題。問題本身雖然不能為人類增添力量和優秀品質，但問題的出現也為人類提供了一個展現自己優秀品質和潛在能力的機會。

當問題出現后，作為一個自在的人，每個人都有自由來選擇自己的思想，也就是說可以對問題做出各種自己的理解。

比如面對一件我們所謂辦砸了的事，我們既可以去看到它好的一面，也可以去看到它壞的一面；因此，從某種程度上說積極與消極是我們自找的。

當然,管理者并不是要對問題捂住蓋著，故意讓員工避開或忽視問題的某些消極方面，而是要引導員工學會在消極與積極之間尋找關聯，從而造一定條件來促進消極向積極轉化。一個問題之所以會產生，肯定有它特定的原因，原因本身并不重要，重要的是我們怎么去看它，也就是說我們心理上怎么去歸因。

如果我們把原因歸結為可控制的暫時的，就會以種積極的態度去面對問題，反之則會出現消極的態度。所以，管理者需要積極引導員工全方位、多角度地認識問題，試著換個角度來對問題做出新的積極解釋和理解，積極的認識會帶給我們積極的體驗，進而表現積極的工作態度和工作行為。

2.認同發展目標，點燃員工的希望確立目標是管理者的重要工作。一個明確而遠大的企業發展目標，可以激發起員工內心希望，對企業、對自己的未來充滿信心，努力工作以達成目標。明確的企業發展目標是調動員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標，歸屬感越強，公司越有向心力。一個人如果沒有目標，人的心理活動往往會處在一種混亂狀態，人的心理行為表現分散并且消極。

然而當一個人確立了目標之后，他的心理能量可以很容易地集中，特別是那些技巧要求高的活動更是如此。因此，無論面臨何種境況，管理者需要不斷把戰略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西，燃起員工美好生活的希望，使企業順利成長。

管理者要讓員工認同企業目標，必須將企業目標納入其個人目標之中，需要企業以員工職業生涯管理為基礎，共建企業與員工的心理契約，使員工只能在完成企業目標后才能達到個人目標。職業生涯管理是企業為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業組織的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與組織需求和發展相結合的計劃的過程。企業通過為員工進行職業生涯的規劃，一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的誠度，防止組織內優秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發展和壯大。

企業可以幫助員工分析其職業發展意向，建立技術類、管理類雙階梯職業生涯成長模式，也可采用多階梯模式，設置專業技術人員階梯、經理階梯、行政管理階梯等［3］110-113。目標的設置必須是員工所迫切需要的，必須恰當。

二、學會賞識員工，發掘員工自身積極因素極心理學提倡用一種開放和欣賞的眼光來看待每一個人，強調心理學在研究各種心理問題的時候更要研究人類的積極方面，如潛力、動機和積極力量等。過去西方心理學過分關注人和社會所存在的各種問題，限制了人自身正常的積極功能的發揮。心理問題只是心理現象的一個組成部分，而且是一個很小的、不具有代表性的特例。

從進化論的角度說，人類在進化過程中既形成了產生問題的心理機制，同時也形成了追求卓越的心理機制。如果我們只是掌握了人類產生問題的“病理性機理”而對人類追求卓越的“積極機理”一無所知的話，那我們就把人在進化過程中保存下來的最有價值的東西丟失了。賞識就是給予員工欣賞稱贊的一種積極暗示。

通過管理者的賞識帶給員工自我價值實現的愉悅和滿足，在獲得成功和發展的過程中，體驗工作帶來的樂趣和生命的意義，有利于激發員工的積極性。心理學中羅森塔爾期望效應表明，人會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示，而且這種暗示是個體行為改變的重要力量。

Goleman等人研究也發現，領導人的積極情緒對員工的工作滿意度具有顯著影響，而且領導者與員工的積極情緒共鳴，可以提高生產效率和公司的盈利水平［4］。

因此，管理者要及時發掘員工的積極因素，明確表達管理者的肯定與贊賞之情，使員工感受到管理者與自己共同享有工作中的成就與歡樂。賞識應該發自管理者內心，要能在情感上給員工溫暖、歸屬，而不是僅僅給予物質的獎勵。

1.建立有效的賞識激勵機制企業表達對員工賞識，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據企業對個人期望和需求的滿足程度來確定自己對企業的關系定位，并且由此決定自己的工作績效。

企業應根據個人需求結構的層次，運用相應的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求，并促動員工以相應的工作行為作為回報。

合理高效的激勵機制可增加員工滿意度，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業效力，從而提高管理水平和經營業績。在激勵機制構成上，企業應多設計滿足心理較高次需求的方法。只有在這些高層次需求上的滿足，才會使人感到最大的滿足，并且最大可能調動人的積極性［3］110-113。例如，給員工設立挑戰性目標，這不僅是對員工能力考察的一個機會，同時也意味著管理者對他的尊重與賞識。心理學研究表明，設立挑戰目標，會激發員工自身潛能，讓知識型員工有更大的空間發揮才能，進而提高員工對管理者與組織的心理認同程度。

2.尊重員工，平等相待對員工的欣賞要有技巧，需要精心設計，精心執行，但技巧只是枝節，對員工最根本的欣賞激勵是企業有沒有真正尊重他們。尊重能夠贏得人心。

企業應視員工為合作者，企業的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服，野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。企業需要建設“個個受賞識，人人被尊重”的良好的企業文化。在積極和諧的企業文化氛圍中，每個員工的貢獻才會及時受到肯定、贊賞和褒獎，而不會被淹沒。在這種情況下，員工就會時時受到鼓舞，處處感到滿意，有了極大的榮譽感和責任心，自覺地為獲得新的、更大的成功而瞄準下一個目標。

尊重、理解、關心員工，管理者必須充分信任員工，相信員工都有能力、潛力走向成功，給每一個員工提供發展的機會，充分發揮員工的潛能、發展員工的個性，真正體現員工工作的“主人”地位。積極心理學認為，只有當員工得到尊重、理解、關心、信任，他們才能真正體驗到工作、發展、創造中的快樂，從而產生幸福感和滿足感，最終實現企業的績效目標。

三、激發快樂等積極情緒，引導員工幸福體驗積極情緒的拓展－塑造理論(thebroaden-and-buildtheoryofpositiveemotions)是心理學家Fredrickson提出來的。她認為某些積極情緒如快樂、興趣、滿意、自豪和愛，雖然表現出來的現象不同，但它們都會拓寬認知范圍，提高認知靈活性。例如，快樂時產生游戲的需求，個體會沖破局限，變得更有創造性；有興趣時產生探索的需求，個體就會留意新的信息，進行新的體驗［5］。

這些積極情緒都以某種方式提高思維的創造性與靈活性，對環境的處理方式也更積極，人際關系也會得到相應的改善，從而給人們帶來間接的、長期的適應價值。

積極情緒不僅對于個體的適應具有重要的作用，同時對于組織效能具有促進作用。組織內個體的積極情緒可以相互感染和傳遞，對于營造積極的組織氛圍是極為關鍵的，能夠激勵企業組織中員工的工作績效，提高組織的效能。Staw,Sutton,Pellod等研究發現員工的積極情緒水平能夠預期后來受到管理者高的評價和增加薪金，同時能夠預期后來受到管理者、合作伙伴的更多社會支持。

他們的研究也表明，員工最初報告的愉快水平能夠預期后來的工作績效。對于MBA學生的研究發現，報告更高積極情緒的學生，對于相關管理情境的決策更恰當、更仔細［6］。積極情緒會使員工以積極心態參與工作，與其他員工積極地互動，形成相互信賴的人際關系，進而促進積極情緒的體驗。因此,管理者可以通過激發員工積極情緒體驗，幫助員工獲得幸福感，進而使得組織中員工更加具有創造性和效率，甚至得到更高的報酬。

1.要幫助員工多用自己的主觀幸福感來度量工作和生活的價值，減少期待外界所定義的成功。積極狀態雖然不排除外在的指標，一個處于積極狀態的人可以擁有外在的、較高的經濟地位和社會地位，但積極狀態主要不是指這些外在的東西，這只是一個人奮斗和機遇的結果。積極狀態是指一個所具有的出色的綜合心理素質，是積極的人生態度。這種心理素質促使一個人熱愛自己，熱愛企業，熱愛工作，熱愛生活，擁有快樂和幸福。超級秘書網

2.要幫助員工悅納自己，不要忽略自己所擁有的。員工只要正確發現自己的優勢和熱情，傾聽自己內心的需求，就會明白自己工作的快樂意義，對工作產生積極的情緒。這樣一種積極的情感體驗，一方面會提升企業的創新精神，增添企業活力，提高競爭力；另一方面，可以幫助員工更深刻地體驗積極情感，不僅可以拓延思想與行為，而且對情感體驗本身也有一種拓延的功能。

3.要幫助員工擺脫完美主義，要學會失敗。積極不總是指一個人積極有為地把每一件事情都去辦好。真正的積極有時包括一種無為，一種面對現實的客觀和應然接受。現代競爭社會，雖然比較的是一個人能力和動機，但同時也是一個人的樂觀精神的較量，即誰笑到最后誰笑得最好。

4.要以自身的積極情緒感染員工。積極情緒的表達，可以通過模仿、表情反饋引起與其互動的組織成員產生積極的情緒，組織內的領導者的積極情緒尤其具有感染性。管理者要學會自我情緒管理，不輕率地表達悲觀等消極情緒，知道如何控制自身的情緒表達。

四、營造快樂的心理氛圍，使工作更加輕松快樂從進化論的角度來看，積極的情緒總是會讓群體成員相互之間主動接近，會使雙方更多產生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成

因為這種成員間的相互接近合作會有助于培養群體成員的歸屬感：使他感到他是屬于一定群體，從而很好地同化于他自己所在的環境和群體。而消極的情緒則會讓群體成員相互逃避和爭斗，產生離散趨向，不利于和諧群體的生成。比如，恐懼會產生逃跑或躲避，憤怒會產生攻擊；反之，喜愛則會產生接近，快樂則會產生合作、親近等。因此，工作環境中的積極心理氣氛營造不僅有利于良好企業團隊建設，同時也有利于激發員工積極工作情緒，促進企業健康發展。

首先，給員工信任與親密感，營造快樂的企業心理氛圍。工作環境是企業員工心理活動的重要來源之一。在一個積極的、快樂的工作環境中，工更容易獲得積極情緒體驗，更有利于形成積極人格，從而更好地通過個體的自我激發，獲得主觀幸福感，積極投入工作活動中。

營造快樂企業心理氛圍離不開一定的物質條件和精神條件，但其中最重要的因素是管理者給員工信任與親密感。日本企業在20世紀80年代的突飛猛進，其中最為成功的經驗之一就是在企業中營造充滿信任與親密感的心理氛圍，讓員工在企業中感覺到快樂與責任，心甘情愿地為企業的發展奉獻自己的忠誠與才能，成為企業競爭的核心力量。當企業意識到員工因為企業環境的變化而產生種種猜疑時，應積極主動地進行有效溝通以削弱或消除員工對自己的有關猜測。其次，實施積極的溝通，建立和諧的人際關系。

管理者要加強對員工日常生活工作的關心，加強企業的人際交往，建立和諧的人際關系，滿足員工職業歸屬的需要和自我實現的需要。人際溝通是建立和諧人際關系最有效的方式。良好的溝通，不僅可以了解員工的需求，還可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿地努力工作，激發其更大的創造性和工作熱情。溝通過程中要注意溝通的內容和溝通方式。

在溝通過程中,管理者要有意識提供積極的信息交流內容,并以面對面表達方式為主要渠道加以傳遞,從而幫助員工形成積極心理反應傾向,產生積極工作行為。Fredrickson研究認為，在溝通中使用積極詞語可以拓展工作中所有技能技巧，而且使人處于積極情緒與積極語言環境中，這樣會使他們變得更加具有生產性和創造性，對待他人更加寬容，也更愿意接受新的思想［7］。心理學家Losada和Heaphy認為在工作場所中進行積極的口頭交流則更具生產力［8］。

因此，企業要在組織內營造一種積極開放、人人平等的溝通環境，為員工提供積極的交流信息，進而形成一種積極和諧的人際關系，增強企業的凝聚力和創新能力。管理者更要采用一定的個人溝通接觸計劃，為員工的人際溝通提供示范作用。

參考文獻

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