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信息資源管理方法范文第1篇

關(guān)鍵詞：淺談；森林資源；管理；方向

中圖分類號： S7-0 文獻標識碼： A 文章編號： 1674-0432（2013）-14-74-2

森林資源管理信息系統(tǒng)從科學管理需要出發(fā)，融合了相關(guān)理論、方法和技術(shù)，為管理者提供了強有力的技術(shù)支持。但是由于森林資源及其管理是一個復雜系統(tǒng)，管理者的不同素質(zhì)和價值觀、眾多的組織機構(gòu)和它們的不同功能、千變?nèi)f化的時空環(huán)境等，傳統(tǒng)的管理方式和建立在它們基礎(chǔ)上的方法、技術(shù)，不能滿足實踐的需要。未來森林資源信息管理方式，是在系統(tǒng)集成思想指導下的集成系統(tǒng)。不僅僅是技術(shù)的改進，而是包括人的思想、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、功能過程、方法技術(shù)等全面的變革，是今后一個時期內(nèi)，解決森林資源復雜性管理較好的抉擇。

1 森林資源管理現(xiàn)狀

森林資源是在不同的社會、經(jīng)濟、自然、科技等環(huán)境下形成與發(fā)展起來的，它們的差異決定了森林資源狀態(tài)和運動方式的差異，不僅形成了森林資源的多樣性，而且還具有隨機變化的特點，是一個復雜的系統(tǒng)。傳統(tǒng)森林資源管理模式往往用線性思維方式進行，即從問題本身出發(fā)，以一個方法去解決，脫離了環(huán)境和森林資源發(fā)展規(guī)律，解決不了森林資源與環(huán)境的整體問題。長期以來以木材而木材，為經(jīng)濟而經(jīng)濟，或者現(xiàn)在的為環(huán)境而環(huán)境，只能取得暫時的單個效益或目標，不能實現(xiàn)協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。問題的根源是簡單的管理模式違背了它們的運動規(guī)律，因為森林資源及其管理都是復雜系統(tǒng)，對于復雜系統(tǒng)必須實施復雜管理。

森林資源復雜性管理具有多樣化、非線性和不確定性的特點。森林資源管理的多樣化不僅僅表現(xiàn)在森林資源及其環(huán)境――社會、經(jīng)濟等條件的多樣化，更主要的是森林資源管理的實質(zhì)是一些人協(xié)調(diào)另一些人的活動，一切管理是直接規(guī)范和控制人的行為，間接作用于森林資源的狀態(tài)和運動方式的過程。而作為管理的主體：人和他們的組成――組織，有不同的價值觀、不同的需求、不同的素質(zhì)和文化、不同的道德背景，在管理中表現(xiàn)出不同的思考方式方法、不同的抉擇，復雜而且多樣。空間上，人和人之間、組織和組織之間，時間上，人或者組織之間不同時間，客觀存在著不一致性，常常產(chǎn)生沖突，目前缺少有效的協(xié)調(diào)各個方面的關(guān)系，處理眾多沖突的有效方法和原則。

2信息時代森林資源的管理方式

森林資源管理是依靠信息完成的。森林資源信息系統(tǒng)不僅需要技術(shù)，更含有管理藝術(shù)的成分，它提供森林資源管理一體化的思路和解決方法。是針對森林資源復雜性管理提出的全面解決方案的實施過程，是考慮森林資源管理活動中的人、組織、管理、信息、技術(shù)、計算機系統(tǒng)平臺等多方面的因素，為建立一個基于統(tǒng)一的、標準的、開放的、綜合運用各種先進信息技術(shù)的、有先進管理規(guī)范的技術(shù)系統(tǒng)而提出的新理念。只有在系統(tǒng)集成思想下，建立相應(yīng)的集成系統(tǒng)，能夠比較好的滿足復雜性管理。

信息時代的森林資源管理工作者已經(jīng)不滿足于過去的一些數(shù)字、詞語、聲音、圖象等數(shù)據(jù)，不僅需要有意義的形式排列和處理的數(shù)據(jù)信息，還要排除管理者不確定的東西，更需要用于生產(chǎn)的有價值的信息知識。因此，今后的信息管理，第一將以知識的獲取、生產(chǎn)、分配、使用為主要內(nèi)容，重要的是解決對事實或者思想的一套有系統(tǒng)的闡述，提出合理的判斷或經(jīng)驗性的結(jié)果，通過某種交流手段，以某種系統(tǒng)的方式傳播給其他人；第二通過事實――數(shù)據(jù)――信息――知識――技術(shù)――生產(chǎn)力，知道什么時候、什么地點、給管理者解決是什么、為什么、怎么做等一系列問題；第三信息管理實際上將向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展，作為信息產(chǎn)業(yè)的一部分逐步擴大，使森林資源管理進入一個更新的階段。

3森林資源的發(fā)展方向

未來的森林資源管理將向著管理集成系統(tǒng)方向發(fā)展，是在可持續(xù)發(fā)展、知識經(jīng)濟和數(shù)字地球等背景下，利用系統(tǒng)集成思想，從“自然-社會-經(jīng)濟”復合系統(tǒng)的整體出發(fā)，考慮森林資源信息管理問題，需要用系統(tǒng)的思維方式考慮管理問題，把需要解決的問題，置于社會、經(jīng)濟、自然等環(huán)境之中，考慮多種解決方案，分析、模擬，在多種方法中選擇解決問題的方法進行決策，并且不斷隨環(huán)境的變化而重新決策。未來的森林資源管理體現(xiàn)在以下幾方面：

一是精確的管理。以可持續(xù)發(fā)展為目標，以生態(tài)系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，以信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化等為技術(shù)支持，在精確的時間和范圍內(nèi)，根據(jù)森林資源及其管理的狀態(tài)與運動方式，開展精細的活動。因此，由森林資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和基本硬軟件規(guī)范化、標準化的森林資源基本基礎(chǔ)平臺，服務(wù)于管理，可以適時的應(yīng)用物理設(shè)備資源，隨時提供管理所需要的森林資源管理的社會、經(jīng)濟、自然環(huán)境和森林資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；以森林資源發(fā)生發(fā)展工藝過程建立起來的數(shù)據(jù)處理平臺，可以適時地提供森林資源的調(diào)整過程，提供從造林地的選擇、到造林、林分生長、發(fā)育直到成熟的全過程的狀態(tài)，制定方案，進行決策和控制；以林業(yè)網(wǎng)絡(luò)化管理為核心網(wǎng)絡(luò)集成平臺建設(shè)，一方面以電子政務(wù)推動，另一方面以森林資源網(wǎng)絡(luò)化管理為主體，實施管理網(wǎng)絡(luò)化工程。

二是網(wǎng)絡(luò)化管理。減少中間環(huán)節(jié)，可以使森林資源管理內(nèi)外部實現(xiàn)直接、零距離、互動。利用各種通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持的系統(tǒng)，為用戶建造了一個數(shù)據(jù)、硬軟件共享的平臺，創(chuàng)造了一個實現(xiàn)快速度、廣信息、多媒體、高效益的管理環(huán)境。

三是多媒體管理。未來的森林資源信息管理要包括社會、經(jīng)濟、自然環(huán)境和森林資源及其管理，多媒體數(shù)據(jù)庫及其管理系統(tǒng)到建設(shè)，將成為重要的基礎(chǔ)實施建設(shè)。并按數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系，通過多媒體數(shù)據(jù)超連接，將可靠地反映森林資源及其管理的狀態(tài)。同時按森林資源及其管理運動規(guī)律，通過時空數(shù)據(jù)的耦合，如實反映森林資源及其管理的運動方式，以多媒體的形式輔助決策和控制。

四是智能化管理。森林資源信息管理將利用專家系統(tǒng)和決策支持系統(tǒng)技術(shù)，建立相關(guān)系統(tǒng)模塊或者局部運用相應(yīng)思想與技術(shù)，盡可能滿足管理者的需要，提高決策與控制水平，讓管理者在解決復雜問題時，能夠達到或接近達到專家水平。把模型庫、方法庫和知識庫以及它們管理系統(tǒng)的建設(shè)作為系統(tǒng)處理的重要組成模塊，作為數(shù)據(jù)處理的基礎(chǔ)。所有模型與知識匯集了不同時空條件下的管理研究成果，經(jīng)實踐驗證，并且在使用中不斷充實和完善，因此可以支持多數(shù)用戶的需要。統(tǒng)將支持對問題的及時診斷、方案的形成和輔助決策與控制時所需要的信息，并且對方案將給予模擬和評價。

信息資源管理方法范文第2篇

物質(zhì)、能源和信息是人類社會賴以生存和發(fā)展的三大資源，只是在不同的時代，人們所依賴的核心資源有所不同。在信息社會，核心資源是信息。信息資源已成為國際競爭中極為重要的戰(zhàn)略資源，數(shù)字化革命將使信息資源成為至關(guān)重要的國家財富，經(jīng)濟和社會發(fā)展越來越依賴信息技術(shù)和信息資源。信息資源不僅有很大的經(jīng)濟價值，還具有豐富的文化價值和戰(zhàn)略價值，在綜合國力競爭中的地位凸顯重要，加快信息資源開發(fā)利用是科學發(fā)展觀的內(nèi)在要求。要按照科學發(fā)展觀的要求，實現(xiàn)經(jīng)濟社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，就必須改變傳統(tǒng)的資源觀念、調(diào)整資源戰(zhàn)略、大規(guī)模開發(fā)利用信息資源、節(jié)約物質(zhì)資源和能源，走“以信息化帶動工業(yè)化”的新型發(fā)展道路。

IRM理論產(chǎn)生于20世紀70年代后期，自產(chǎn)生以來得到了快速發(fā)展。就IRM理論的起因而言，一則得益于信息技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，特別是信息系統(tǒng)的推廣；二則歸因于信息資源總量急劇增長所造成的信息供求矛盾的激化，人們急需一種理論來解決信息實踐中的種種問題，IRM理論最初萌芽于工商管理和政府部門這兩個領(lǐng)域。20世紀90年代初，我國圖書情報領(lǐng)域的學者引入了IRM理論，并與歐洲學者有相似之處，即在引入理論的同時大量地植入了情報學等學科內(nèi)容，形成有中國特色的IRM理論。現(xiàn)在IRM主要應(yīng)用于政府、企業(yè)、圖書情報及民間信息服務(wù)等領(lǐng)域[1]。

一門學科的制度化，即形成穩(wěn)定的學科規(guī)則和模式，應(yīng)包括以下內(nèi)容：學科職業(yè)的制度化、學習和訓練的制度化、研究的制度化、交流溝通的制度化及評價和獎勵機制的建立[2]。雖然IRM出現(xiàn)時間短，但在20多年中，理論研究和實踐應(yīng)用都取得了豐碩成果。在我國不僅出現(xiàn)了一定數(shù)量的專業(yè)期刊，出現(xiàn)了一定數(shù)量的地區(qū)IRM中心（北京和大連IRM中心等）；而且成立了專門的IRM協(xié)會和研究基地（國家IRM北京和南京研究基地，國家重點研究基地武漢大學信息資源研究中心），每年定期或不定期召開IRM會議和論壇（如2004年人民大學IRM學院舉辦的“2004年中國IRM論壇”和武漢大學舉辦的第三屆“信息化與IRM”學術(shù)研討會），有了相對穩(wěn)定的研究群體，發(fā)表了相當數(shù)量的論文和專著；尤其是在我國大學教育中得到了發(fā)展：最先是一些相關(guān)專業(yè)開設(shè)IRM課程，后來一些研究生專業(yè)開設(shè)IRM專業(yè)方向，發(fā)展到設(shè)立IRM碩士和博士專業(yè)，而本科專業(yè)的設(shè)置，在2003年浙江大學、2004年四川大學批準開設(shè)IRM專業(yè)（由檔案學、圖書館學合并調(diào)整）后，2005年河北師范大學也被獲批準增設(shè)IRM專業(yè)，在此期間也有一些院系改名為IRM學院（系）。

2、圖書館學、情報學、檔案學學科一體化的發(fā)展

圖書館、情報、檔案學科同宗同源，圖書館和檔案館最初是合二為一的，由于社會發(fā)展的需要，這三門學科進行了分流，經(jīng)過各自獨立的發(fā)展階段，又各自為政地形成了三個系統(tǒng)。19世紀初出現(xiàn)了圖書館學，19世紀末檔案學開始形成，19世紀末20世紀初出現(xiàn)了文獻學，20世紀中期誕生了情報學。這四門學科最初的研究對象有所不同，圖書館學研究的是圖書資料，檔案學研究文書檔案，文獻學研究期刊論文，情報學研究科學文獻情報的機械檢索。由于出發(fā)點不同，并且從產(chǎn)生之時就朝著建立各自獨立的研究領(lǐng)域方向邁進（特別是情報學），因而它們在很長一段時期呈現(xiàn)出強烈的“離心化”發(fā)展趨勢。可是，隨著實踐的深入，圖書館、檔案、文獻和情報工作的對象逐漸出現(xiàn)了趨同趨勢——它們都要處理圖書、期刊及其他各種數(shù)字文獻。由于這些學科研究的對象都是文獻，只是研究對象的側(cè)重點不同，在理論、方法、手段等方面必有諸多的相似之處，所以在當代它們之間出現(xiàn)了“集成化”趨勢。特別是隨著科學技術(shù)迅速發(fā)展，新技術(shù)、新方法的老化周期愈來愈短，現(xiàn)代科學日益向微觀方面縱深發(fā)展，分支學科也越來越多；與此同時，學科之間相互交叉、相互滲透也越來越多，科學研究方法也在向整體化發(fā)展，這標志著科學發(fā)展到了一個更高級的綜合階段，“大信息觀”的出現(xiàn)正說明了這一現(xiàn)象。

三個學科相互融合的一體化在20世紀50年代已露端倪。1967年，聯(lián)合國教科文組織將“圖書館組及書目、情報工作與科學名詞委員會”改名為“情報工作、圖書館與檔案部”。1974年9月，該組織又在巴黎召開了全面規(guī)劃國家文獻、圖書館、檔案館基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的世界科技情報服務(wù)系統(tǒng)大會，提出了建立“國家情報系統(tǒng)”（NATLB）的計劃。許多國家據(jù)此采取了推動圖書情報檔案綜合發(fā)展的相應(yīng)措施。由于圖書館學、情報學和檔案學研究的對象不論是機構(gòu)、工作流程，還是資源和事業(yè)都有共性，所以它們的一體化自然順理成章。特別是現(xiàn)在信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，新的問題的出現(xiàn)，三個學科更是錯綜復雜，呈現(xiàn)出一種融合的趨勢，主要表現(xiàn)在：①研究對象的同一化；②研究人員的一體化；③專業(yè)教育的融合；④專業(yè)期刊的交叉。葉繼元教授甚至認為圖書館學和情報學基本重合，作為過渡性名稱，可以稱為“圖情學”[3]。在實踐中也有一些機構(gòu)進行了三者的一體化，從其表現(xiàn)形式分：一種類型是把圖書、情報、檔案集中到某個部門管理，實現(xiàn)全部的一體化，例如美國國會圖書館藏有圖書、手稿檔案（包括23位美國總統(tǒng)的手稿）和科技報告等，所以美國國會圖書館既是圖書館，又是檔案館，還是情報研究機構(gòu)；另一種類型是把圖書、情報和檔案相互交叉地保管在一個部門，實行部分的一體化，例如，圖書館工作與情報工作實現(xiàn)一體化，這種模式比較普遍，如中科院文獻情報中心、上海圖書館等；也有的將圖書館與檔案工作合在一起的，如玻利維亞國家圖書館和檔案館、柬埔寨國家檔案圖書館。但在一體化理論和實踐中存在一些問題，主要有：

2.1　缺乏正確的理論指導

缺乏理論指導的實踐是盲目的實踐，缺乏正確理論指導的實踐將是失敗的實踐。圖書館、情報和檔案學分別指導著圖書館、情報和檔案工作的健康發(fā)展。然而，那種追求自我完善的學科建設(shè)現(xiàn)狀是無法為一體化提供堅實的理論基礎(chǔ)和正確的理論指導的。目前，少數(shù)圖書、情報和檔案單位進行了一定的一體化實踐，但其中大部分僅僅是三個機構(gòu)合在一起，掛一塊牌子，而內(nèi)部仍然是各行其是，其實是有名無實；而另一些單位則把檔案、圖書、情報資料無條件地合到一個地方去管理，這又屬于一種混合。這些做法與一體化的宗旨是大相徑庭的，究其原因就是缺乏正確的理論指導。隨著科學發(fā)展綜合化趨勢的日趨加劇，圖書館學、情報學和檔案學加強橫向聯(lián)系的趨勢也日趨明顯，而作為這種相互慘透、相互影響的必然結(jié)果是將出現(xiàn)一門研究它們的共同規(guī)律，以指導這些學科進一步發(fā)展的新學科。在20世紀80年代就有學者提出幾種理論，代表性的有文獻交流學、文獻信息學、文獻信息管理學及后來的IRM學等，但由于各種條件限制，都沒有很好地應(yīng)用。

2.2　宏觀管理無力

宏觀管理的一體化是一種戰(zhàn)略管理的過程，是圖書、情報和檔案三個獨立的系統(tǒng)改變封閉、孤立狀態(tài)，加強橫向聯(lián)系，開展協(xié)調(diào)、協(xié)作，組成全國統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)的過程。只有實現(xiàn)了宏觀管理的一體化，才能使三個獨立的工作系統(tǒng)在統(tǒng)籌安排、全面規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展下，建成統(tǒng)一的國家信息資源保障體系。實現(xiàn)宏觀管理的一體化必須要有一個統(tǒng)一的、有權(quán)威的、協(xié)調(diào)咨詢性質(zhì)的機構(gòu)和系列的規(guī)章制度。目前，三個系統(tǒng)從上到下處于三足鼎立的狀態(tài)，缺乏橫向聯(lián)系。圖書館系統(tǒng)基本上屬于文化部和教育部管理，檔案系統(tǒng)由國家檔案局指導與協(xié)調(diào)，而情報系統(tǒng)則主要由國家科技部管理。因此，成立全國性的以及各省市、各行業(yè)的圖、情、檔協(xié)調(diào)機構(gòu)和統(tǒng)一的規(guī)章制度是一體化的核心內(nèi)容。

2.3　專業(yè)設(shè)置不合理

我國對信息資源類學科的專業(yè)設(shè)置經(jīng)歷了一段混亂局面，這種混亂主要表現(xiàn)為：學科的名稱不規(guī)范而且不穩(wěn)定；多種分類標準并行，學科設(shè)置交叉重復；對學科的歸屬缺乏長遠、一致的考慮，沒有一個合適的學科名來統(tǒng)一三個學科的上級一類學科。例如，在歷史上，對圖書館學、情報學、檔案學的學科性質(zhì)無一定論，經(jīng)歷了好幾次的學科屬性變更。在1998年教育部的高校本科專業(yè)設(shè)置中雖進行了一定的規(guī)范，但把情報學刪除，而圖書館學、檔案學和新增的信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)，與行政管理、旅游管理及土地資源管理等共屬于管理學門類，很顯然，圖書館學、檔案學的關(guān)系與其他管理學門類中的學科關(guān)系更密切。而在國家社會科學基金指南和1992年制定的國家標準《學科分類與代碼》中把圖書館學、文獻學、情報學、檔案學、博物館學及圖書情報文獻學其他學科等學科作為二級學科，一級學科取名為圖書館、情報與文獻學，這種取名方法也存在一定的不合理性。

現(xiàn)在，社會需要新型知識結(jié)構(gòu)的信息人才，這些人才應(yīng)是一專多能的，是綜合性人才，他們在宏觀上能從事信息管理系統(tǒng)的設(shè)計和運行，在微觀上能精通某方面的業(yè)務(wù)工作，并能夠推動信息綜合管理的發(fā)展。在實際的專業(yè)人才培養(yǎng)中，這三個學科各自為政、獨樹一幟，大多數(shù)學校這三專業(yè)之間的聯(lián)系不是很緊密。培養(yǎng)出來的人才，要么是過于專業(yè)化，適應(yīng)面不廣；要么對一些知識僅學到了一點過于廣而泛的皮毛，顯得空洞。這迫切需要三個學科、協(xié)調(diào)發(fā)展。

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3、在IRM體系框架中三學科的一體化

在信息化、數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，研究圖書館、情報學、檔案學三者協(xié)調(diào)發(fā)展及相互融合、相互影響的理論與方法，構(gòu)建統(tǒng)一的IRM學科體系框架，探索圖書館學、情報學、檔案學學科一體化的途徑，已是一件迫切的任務(wù)。

3.1　在IRM體系框架中一體化的理由

錢學森在《論系統(tǒng)工程》一書中指出[4]：“情報、圖書、文獻和檔案都是一種信息”。信息是三者的本質(zhì)，是相互聯(lián)系的紐帶，是共同的基礎(chǔ)和出發(fā)點。圖書、情報、檔案信息都屬于知識信息；圖書館、情報和檔案工作均屬提供知識信息的服務(wù)工作；圖書、情報和檔案都是社會信息資源的組成部分，新的數(shù)字化環(huán)境下，在三學科理論、方法、手段等方面必有很多的相似之處。通過對國內(nèi)眾多的關(guān)于IRM論著的了解，從其發(fā)展歷程、定義、學科性質(zhì)、研究對象、研究內(nèi)容、研究方法和管理過程來看，IRM作為三學科的上一類學科是合適的。

IRM體系框架中一體化可以較好地解決一體化過程中的問題：①IRM理論是一種綜合性的管理理論，1993年，盧泰宏在其所著的《國家信息政策》中，指出[5]：“IRM是信息管理中的一個重要的新階段。”在此基礎(chǔ)上，他提出了IRM的內(nèi)容構(gòu)架，認為：“盡管關(guān)于IRM的闡釋不盡相同，但至少有一點是眾所一致的，即IRM是信息管理的綜合，是一種集約化管理。”可通過IRM理論來指導一體化工作。②可運用經(jīng)濟、法律和必要的行政手段，建立全國性和各地區(qū)性的IRM中心，以確保信息資源的充分開發(fā)、有效利用以及信息事業(yè)的健康發(fā)展。制定有關(guān)于IRM科學、完備的政策法規(guī)和標準規(guī)范體系，實現(xiàn)統(tǒng)一的宏觀管理。③在學科的設(shè)置上，可把IRM 作為三個學科的上一類學科。為適應(yīng)社會現(xiàn)代化、信息化對培養(yǎng)復合型人才的需求，大學課程設(shè)置遵循“淡化專業(yè)、強化素質(zhì)、厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力、重實踐”的原則。圖書館學、情報學和檔案學專業(yè)可實施按系招生，按“2＋1＋1”或“1＋1＋2”方案組織教學，把這三個學科統(tǒng)一按IRM學科招生和培養(yǎng)，把大學四年分三部分構(gòu)成：第一部分統(tǒng)一進行政治理論課、外語課、計算機基礎(chǔ)課和科學文化基礎(chǔ)課綜合教學，第二部分共同實施IRM專業(yè)課教學，第三部分依照學生自愿分專業(yè)，按圖書館、情報和檔案學專業(yè)實施各自專業(yè)教學，組織畢業(yè)實習和完成畢業(yè)論文（設(shè)計）。而碩士和博士研究生的培養(yǎng)，也可遵照上述原則，在統(tǒng)一的IRM學科下，再細分專業(yè)和方向。

另一更重要的方面是信息技術(shù)在三個學科的形成與發(fā)展過程中表現(xiàn)出的強大的整合作用。這三個學科研究的核心問題是信息及其載體的傳播、搜集、選擇、整序、存儲、服務(wù)及利用。IRM學科在包含三個學科的基礎(chǔ)上融合了新聞學、傳播學、咨詢學、編輯出版發(fā)行學等其他多個學科理論。IRM學科是這些學科在更高層次的集合和發(fā)展，這非常有助于促使圖書館學、情報學和檔案學吸收其他學科的研究成果和方法以促進自身的成長和發(fā)展。同時圖書館學、情報學也能夠為其他學科的發(fā)展提供知識與方法支持。信息技術(shù)在促進學科整合的同時還促進了各個學科之間相互滲透和共同進步。對于圖書館學、情報學，信息技術(shù)的發(fā)展導致了若干新興分支學科和交叉領(lǐng)域的產(chǎn)生，例如信息經(jīng)濟學、信息社會學、信息生態(tài)問題、信息法學等。這些分支學科和交叉領(lǐng)域是本學科體系成長與發(fā)展的重要表現(xiàn)，也對圖書館學、情報學學科體系發(fā)生變革提出了新的要求，為其一體化提供了積極因素。

總之，用IRM來統(tǒng)一它們可謂名正言順。當然，圖書館學、情報學、檔案學學科都有各自特色，一體化并不是要取消和瓦解這三門學科，而是要在IRM這個統(tǒng)一的框架中促其協(xié)調(diào)、系統(tǒng)地發(fā)展；統(tǒng)一于IRM體系框架中，也可擴展和深化三個學科的研究領(lǐng)域，使它們得到新的發(fā)展。

3.2　IRM體系框架的構(gòu)建

現(xiàn)在，必須打破現(xiàn)有的學科分類體系，創(chuàng)設(shè)IRM學為一級學科，并將相關(guān)學科統(tǒng)一列入到該學科之下，形成一個新的學科群。信息類學科可以從宏觀上劃分為三類：第一類屬基礎(chǔ)理論研究范疇，屬于探索未知，主要研究信息的本質(zhì)及自然界、人類社會和生物內(nèi)部的信息機理問題，包括信息論、控制論、系統(tǒng)論等學科和由這些學科以及其他各學科中派生出來的信息理論研究學科；第二類屬技術(shù)科學范疇，重點是為信息工作研制現(xiàn)代化的技術(shù)手段，主要包括計算機科學技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，通常稱它們?yōu)樾畔⒓夹g(shù)；第三類屬應(yīng)用科學范疇，主要是運用第一類學科的理論和第二類學科的手段來解決具體的信息問題，這類學科中的以信息資源的建設(shè)、開發(fā)、管理和利用為研究對象的學科群，就是IRM學，其中主要包括圖書館、情報、檔案學，也包括一些新興學科。

IRM學的學科性質(zhì)是其基本理論之一，從其形成背景及研究對象來看，IRM具有交叉學科、管理學科、應(yīng)用學科的性質(zhì)。IRM橫跨信息科學、資源科學和管理科學三大領(lǐng)域，是在信息科學、管理科學和圖書館學、情報學等的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，學科性質(zhì)應(yīng)為綜合性學科。

IRM的學科體系結(jié)構(gòu)，有眾多學者在相關(guān)IRM專著和論文有表述，其中有代表性的是霍國慶和謝陽群提出的體系[6]。在新的環(huán)境下，結(jié)合已有的體系，按學科體系構(gòu)建的原則和方法，本文提出了有圖書情報特色的統(tǒng)一的IRM學科框架（如圖1），較具體的適用的學科體系則有待進一步拓展。從整個學科體系來看，作為一門學科的IRM應(yīng)歸屬到管理學門類下。在理論研究中，一般理論研究主要是對IRM基礎(chǔ)性理論的研究，它也是該學科確立的基本條件；專門理論則是指導某一特定專業(yè)領(lǐng)域的特色理論，除圖書館、情報、檔案學外，主要還有文獻學、編輯出版學等。在應(yīng)用研究中，IRM活動首先是一個過程，作為信息需求分析到信息服務(wù)的系列過程，IRM是由若干相關(guān)而有序的環(huán)節(jié)組成的；IRM活動也是一種宏觀調(diào)控行為，一般通過行政和法制來規(guī)范，IRM法規(guī)包括宏觀、中觀、微觀三個層次，包括一些標準和政策法規(guī)體系：社會信息化背景下的政策與法律問題、信息采集的政策和法律、信息公開的政策和法律、信息傳播與利用的政策和法律、信息安全政策和法律、其他相關(guān)政策和法律；IRM活動還是一種技術(shù)行為，利用多種信息技術(shù)和IRM本身的專業(yè)技術(shù)來實現(xiàn)其目標；IRM是應(yīng)用廣泛的學科，可以滲透許多領(lǐng)域，對特定領(lǐng)域的信息資源進行高效的管理。

一門學科興衰的內(nèi)在規(guī)律，主要取決于它是否存在新的足夠多的有價值的問題可供研究。作為新興學科，IRM也存在很多不足和有爭議的地方，面對信息化進程中層出不窮的新問題，迫切需要進一步完善，這也是IRM學快速發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在其框架中的圖書館學、情報學、檔案學學科一體化也必然會取得新的進展。

【參考文獻】

[1] 徐引篪.現(xiàn)代圖書館學理論.北京：北京圖書館出版社，1999:87—98

[2] 李政濤.教育學科發(fā)展中的“制度”與“制度化”問題.華東師范大學學報：教育科學版，2001（3）:76—87

[3] 葉繼元.圖書館學、情報學與信息科學、信息管理學等學科的關(guān)系問題.中國圖書館學報，2004（3）:11—23

[4] 錢學森.論系統(tǒng)工程.湖南：湖南科學技術(shù)出版社，1982:87—98

[5] 陳能華.圖書館信息化建設(shè).北京：高等教育出版社，2004:127—139

信息資源管理方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；物元模型；效能評價；指標體系

隨著科學技術(shù)的進步和時代的發(fā)展，知識、人力、信息資源開始逐漸取代物質(zhì)資源在企業(yè)的中占有重要地位，其中人力資源已成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最寶貴的資源與核心競爭力。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員工崗位分配是否合理、整個工作隊伍是否具備高水平的工作能力直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)揮，因此，做好人力資源管理非常有必要。近年來，包容性管理觀念逐漸滲入企業(yè)人力資源管理中，在這種理念下，企業(yè)更關(guān)注管理的動態(tài)性與和諧性，筆者主要運用物元理論方法建立了新型物元效能評價模型，并對包容性人力資源管理效能的評價問題進行了研究，以期為同行提供有益參考。

1.基于包容性人力資源管理內(nèi)涵及特征下的效能評價指標體系設(shè)計

包容性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源相較具有長遠性、全局性、發(fā)展性、持續(xù)性的特征，其管理流程主要以顧客需求為導向，強調(diào)人力資源在企業(yè)競爭中和勞動力市場的重要作用，同時堅持員工之間的機會均等、分配公平和發(fā)展共享，更關(guān)注員工在工作過程中的歸屬感和幸福感。事實上，外部環(huán)境也是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，對企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)和人力資源的合理開發(fā)、配置都有著一定影響，包容性人力資源管理系統(tǒng)就充分考慮了外部環(huán)境因素，試圖從環(huán)境中抓住機遇、謀求發(fā)展。根據(jù)上述包容性人力資源管理的特征，將其效能評價指標設(shè)計為一級指標和二級指標，其中一級指標分別為全員勞動生產(chǎn)率V1、企業(yè)績效水平V2、組織成員機會均等水平、組織內(nèi)公平分配水平V4、人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性V5、人力資源現(xiàn)狀V6。

2.基于包容性人力資源管理內(nèi)涵及特征下的新型物元模型效能評價

結(jié)合物元理論，以物元有序三元組R=（N，C，V）作為描述事物的基本元。

2.1確定經(jīng)典域

將包容性人力資源管理效能評價指標分為強、中、弱三個等級，效能物元為Rj，將其表示為：

其中j=1，2，3，……，Vji=（aji，bji）是Nj關(guān)于評價指標Cj所對應(yīng)的取值范圍，將其稱為包容性人力資源管理效能物元的經(jīng)典域。

2.2確定節(jié)域

設(shè)評價等級即包容性人力資源管理效能強弱等級全體為N，VN1，VN2，……VNn表示N關(guān)于指標C1，C2，……Cn的取值范圍，那么包容性人力資源管理效能物元的節(jié)域為：

2.3確定待評物元

對于待評的事物即待評價包容性人力資源管理效能各個等級水平，將所監(jiān)測到的數(shù)據(jù)或分析結(jié)果用物元表示為：

其中，X0指的是待評事物，C1，C2，……Cn為事物X0的特征參數(shù)，v1，v2，……vn為事物X0關(guān)于特征參數(shù)的量值，也就是待評事物相對各個特征參數(shù)的具體數(shù)據(jù)。

2.4確定關(guān)聯(lián)函數(shù)與判別標準

確定經(jīng)典域、節(jié)域和待評物元后，還需要進一步對包容性人力資源管理效能各個等級水平的待評物元和經(jīng)典域物元的接近度進行確定。在具體計算過程中，首先應(yīng)分析評價指標的特點，根據(jù)不同特點來選擇不同計算方法。本文對接近度的描述主要通過可拓物元理論中的關(guān)聯(lián)函數(shù)進行。關(guān)聯(lián)函數(shù)如下：

分別點到區(qū)間的距離。

由于包容性人力資源管理效能評價中涉及到了很多主觀性指標，是一個具有層次性的結(jié)構(gòu)體系，所以可通過對層次分析法的應(yīng)用確定關(guān)聯(lián)度計算中的權(quán)重系數(shù)，那么待評事物關(guān)于第j級效能的關(guān)聯(lián)度為：

2.5實例分析

首先進行評價等級的劃分，將某企業(yè)的包容性人力資源管理效能分為強效能、中效能、弱效能三個等級，其中人因一級指標確定為認知運動能力、記憶學習能力、信號辨識能力等，列出各個效能等級的評價指標參數(shù)，然后通過專業(yè)人士的對比分析并采用層次分析法的計算，給出各層指標權(quán)重系數(shù)。結(jié)果表明，在具有評價結(jié)果直觀的同時，采用新型物元效能評價分析模型能夠?qū)⑷藶橐蛩貙υu價的干擾降到最低，從而使最終評價結(jié)果與企業(yè)實際情況相符，基于此，企業(yè)管理者就能對實際生產(chǎn)過程中崗位、工作量分配的合理性進行評價，最終得出最佳配置值，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中每個生產(chǎn)工序、崗位能力的統(tǒng)一性和平衡性。所以在包容性人力資源管理中按照上述方法進行效能評價，根據(jù)評價結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，必將能在保證人員配備合理性的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高以及生產(chǎn)成本的降低，從而使企業(yè)的核心競爭力不斷得以提升。

3.結(jié)語

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)要想保持自身核心競爭力，就應(yīng)當以包容性、長遠性、全局性、發(fā)展性的視角進行人力資源管理。本文運用物元理論方法建立了基于包容性人力資源管理內(nèi)涵及特征下的新型物元效能評價模型，該模型能將企業(yè)的人力優(yōu)勢和潛力水平直觀反映出來。包容性人力資源管理并非是對員工、工作、績效的定性管理，而是一個動態(tài)、和諧的過程，強調(diào)的是管理活動的協(xié)調(diào)一致性、機會均等性、公平公正性、發(fā)展共享性，通過有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理功能實現(xiàn)企業(yè)組織目標。未來，我們應(yīng)當加大對包容性人力資源管理效能評價的研究力度，使人的積極性、主動性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，進而使其獲得更高的潛力、績效、產(chǎn)品、價值產(chǎn)出，不斷提升企業(yè)核心競爭力。（作者單位：海南師范大學經(jīng)濟與管理學院）

參考文獻：

[1]高宏.基于物元模型的包容性人力資源管理效能評價[J].系統(tǒng)管理學報.2013，22（1）：128-132.

信息資源管理方法范文第4篇

本節(jié)內(nèi)容是高中信息技術(shù)教材《信息技術(shù)基礎(chǔ)》必修（教育科學出版社）第七章“信息資源管理”中的第二節(jié)“個人數(shù)字化信息資源管理”，《普通高中信息技術(shù)課程標準》中對第七章第一、二節(jié)合并提了一點標準，具體是：“通過實際操作或?qū)嵉乜疾欤私猱斍俺Ｒ姷男畔①Y源管理的目的與方法，描述各種方法的特點，分析其合理性。”通過學生親身體驗，感受信息資源的重要性。

二、學情分析

從目前鹽城市初中信息技術(shù)教育狀況看，不同層次、不同學校信息技術(shù)教學狀況不同，學生的信息技術(shù)水平也參差不齊。我們農(nóng)村學校教育信息化程度不是很高，學生只懂得一些簡單的操作甚至有的學校信息技術(shù)課都開不全，相反有的學校卻很重視，學生具有較高的信息素養(yǎng)。高一學生通過前面的學習對信息獲取、信息加工和表達以及對信息資源管理過程有一定的了解，但因每位學生價值取向、思維不同，水平仍參差不齊。

三、學習目標

（一）知識與技能

認識個人信息資源管理的重要性，了解當前常見的個人信息資源管理的與方法。

（二）過程與方法

能運用信息資源管理的思想，按實際需要合理選擇常用工具，管理個人數(shù)字化信息資源。

（三）情感態(tài)度與價值觀

感受和比較信息資源管理的優(yōu)勢，逐步提高個人數(shù)字化信息資源管理的操作技能和應(yīng)用意識。

四、教學重難點

（一）教學重點：掌握各種個人數(shù)字化信息資源管理的方法。

（二）教學難點：合理選擇各種個人數(shù)字化信息資源管理方法管理個人信息。

五、教學策略

學生通過第一節(jié)的學習已經(jīng)對信息資源管理的重要性有了初步的認識，本節(jié)先由實例創(chuàng)設(shè)情境引入，采用任務(wù)驅(qū)動法，學生在明確任務(wù)的基礎(chǔ)上通過實踐，體驗并討論總結(jié)各種個人數(shù)字化資源管理法的特點。

六、教學方法

問題解決法、探究法及四步教學法。

七、教學過程

（一）預習環(huán)節(jié)

1.信息技術(shù)的發(fā)展，使得信息資源管理從 手工管理

方式向以計算機為主導的數(shù)字化管理方式轉(zhuǎn)變。

2.下列英文縮寫中，意思為“個人數(shù)字助理”的是（B）

A.FTP B.PDA C.MP3 D.PC

3.英文縮寫B(tài)log的中文含義是（A）

A.博客、網(wǎng)絡(luò)日志 B.個人數(shù)字助理

C.視頻高密光盤 D.運動圖像專家

（二）新課導入

身邊的信息資源管理

師：陳×同學喜歡收集郵票，郵票本有很多郵票，但他不懂得管理這些郵票，請同學們運用已有的生活常識幫他畫一個郵票管理的結(jié)構(gòu)圖。

學生小組合作畫出結(jié)構(gòu)圖，同時讓部分同學進行展示。

（三）探究環(huán)節(jié)

1.任務(wù)一 師：這是用PDA管理個人事務(wù)的一個簡單例子，下面請同學們分組討論我們生活中有哪些東西具備這些功能，請同學們寫下來。

展示小組合作討論結(jié)果，并在紙上寫下來，到大屏上展示。

2.任務(wù)二 用資源管理器管理本地計算機資源

師：（1）在計算機中如何快速找到自己所需的文件

學生討論2分鐘，并找兩位同學回答，揭示答案：

需明白文件放在何處，明確其具體路徑；

在計算機中利用資源管理器來管理（打開資源管理器的

方法）。

（2）通過教師講解讓學生弄清文件和文件夾的概念

師：文件和文件夾在計算機中的存儲，我們可以比喻成我們文件放在包里一樣，文件夾是用來放文件的，那么我們打開包拿文件的過程就好比我們雙擊文件夾后打開某個文件的過程。

文件夾：用來存放文件

文件：圖形、圖象、文字、聲音、影片、數(shù)據(jù)、課件、程序

（3）學生演示利用資源管理器管理資源的事例

師：請同學們利用資源管理器打開E盤音樂，看一看音樂文件夾下的文件管理是否合理，如不合理請做出調(diào)整。

學生經(jīng)過小組合作探究，請出兩組同學，首先指出不足的地方，然后進行操作演示。

3.任務(wù)三 請同學們根據(jù)P143頁圖7-5收藏夾的整理過程，打開一個你喜愛的網(wǎng)站并建立愛好文件夾最后將網(wǎng)頁快捷方式添加到收藏夾中。

4.任務(wù)四 下面是王×同學的財務(wù)日記，請同學們幫他用電子表格文件進行整理，并對他的財務(wù)進行統(tǒng)計運算，最后用餅圖表示他的各項收支情況，并分析這個同學的收支是否合理。

教師在走動的同時進行適時點撥，并對關(guān)鍵部位進行提示。學生積極利用電子表格分析王×同學的各項收支情況，并分析收支是否合理。

（四）課堂小結(jié)

師：經(jīng)過今天這一節(jié)課的學習，同學們你們學到了什么了？

生：踴躍回答。

信息資源管理方法范文第5篇

摘要:通過分析我國目前常用崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類評價和激勵制度，給現(xiàn)代酒店人力資源管理中帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應(yīng)”等問題，提出在酒店人力資源管理中運用企業(yè)價值增值的業(yè)績評價方法和薪酬激勵制度。較好地解決原有評價方法和薪酬激勵制度帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應(yīng)”等問題。

    中高層經(jīng)營管理人員是作為服務(wù)業(yè)的酒店企業(yè)的核心競爭力，而中高層經(jīng)營管理人員流失一直是困擾我國酒店企業(yè)的一個管理難題，實施業(yè)績評價方法和薪酬激勵制度創(chuàng)新，實現(xiàn)從崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向eva評價方法和薪酬激勵制度的轉(zhuǎn)變，進而有效地改善人力資源管理，是我國酒店企業(yè)吸引、激勵、留住人才進而提高企業(yè)經(jīng)營績效的現(xiàn)實選擇。

    一、原有絞效評價方法與薪酬激勵制度的弊端

    我國酒店企業(yè)對中高層經(jīng)營管理人員普遍實行崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類評價和激勵制度，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎(chǔ)。酒店企業(yè)實行崗位等級工資制，其初衷是建立以能上崗、崗能相配的用人體制和激勵機制，但由于崗位等級工資制沒有與技能測評、績效考核有效聯(lián)系，薪酬分配的保障功能有余而激勵功能不足，給員工行為帶來很多負面影響，弱化了酒店企業(yè)的組織能力，其弊端主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

    (一)崗位等級工資制的弊端

    1.產(chǎn)生“檸檬市場”現(xiàn)象。“檸檬市場”是指這樣一種現(xiàn)象:由于普遍存在的信息不對稱問題，買方不知道賣方的產(chǎn)品的真實質(zhì)量，只愿按該市場產(chǎn)品質(zhì)量的平均水平出價，產(chǎn)品質(zhì)量高于市場平均水平的賣方只得退出市場，使得該市場所有產(chǎn)品的平均質(zhì)量下降，買方則相應(yīng)調(diào)低其出價。擁有較高質(zhì)量產(chǎn)品的賣方不斷地退出，買方的出價不斷地調(diào)低，如此循環(huán)往復，該市場最終有可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場”(“檸檬”一詞在美國理語中指稱“次品”或“不中用的東西”之意)。酒店企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域同樣存在“檸檬市場”現(xiàn)象:由于難以判定每個員工真實的技能和績效，酒店企業(yè)只能按全體員工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的員工沒有得到應(yīng)有的薪酬并因此感到不滿意。這種狀況如果長久沒有改善，其中一部分人就會選擇離開酒店，現(xiàn)有全體員工技能和績效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也將相應(yīng)調(diào)低，高于平均水平的員工又感到不滿意，進而引發(fā)新的一輪能力高的員工流失。

    2.薪酬管理的價值導向偏離兔業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營目的之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工薪酬既沒有與酒店企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤，也不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競爭的壓力。由于崗位等級差異所形成的薪酬水平差距較大，員工過于關(guān)注如何由低級向高級跨越，當職務(wù)升遷的機會比較少時難免感到發(fā)展無望。

    3.對內(nèi)缺乏公平性。績效考核對薪酬的調(diào)節(jié)作用只在輔的月崗位獎中有一定的反映，對構(gòu)成薪酬主體部分的底薪和年終獎的影響均不大，只有極少數(shù)員工會得到不加薪的懲罰。由于薪酬多少與技能高低、績效好壞之間缺乏客觀、合理的聯(lián)系，同級員工所得到的薪酬充其量是略有差異，員工總有一種干好與干壞一個樣的感受。

    (二)崗位結(jié)構(gòu)工資制的弊端

    崗位結(jié)構(gòu)工資制是在崗位等級工資制的基礎(chǔ)上為解決其不足采用的業(yè)績評價和薪酬激勵制度。但是，崗位結(jié)構(gòu)工資制的業(yè)績評價和激勵制度是在年初由企業(yè)高層與企業(yè)中層經(jīng)營管理人員協(xié)商談判確定一個業(yè)績目標(如銷售業(yè)績要達到某一數(shù)量)，年終采用諸如銷售業(yè)績指標進行業(yè)績評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績目標的實現(xiàn)程度來發(fā)放獎金。如圖1所示，該制度的獎金數(shù)額與業(yè)績水平之間存在以下關(guān)系: 

 如果年終實現(xiàn)了業(yè)績目標(0點)，則經(jīng)理人員可獲得既定的獎金，即目標獎金;如果超過了業(yè)績目標，經(jīng)理人員的獎金隨業(yè)績的增加而增加，當業(yè)績增加到一定的水平(u)時，獎金將不再增加，此時達到了獎金上限，即獎金封頂;如果未達到業(yè)績目標，經(jīng)理人員的獎金將按比例減少，當業(yè)績水平下降到一定程度(l點)時不論業(yè)績?nèi)绾蜗陆担劷鹨宦蔀?。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評價和激勵制度存在以下弊端:

    1.容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”。“棘輪現(xiàn)象”最初來自對前蘇聯(lián)計劃經(jīng)濟制度的研究，在計劃經(jīng)濟中企業(yè)的年度生產(chǎn)指標是根據(jù)上年的實際生產(chǎn)不斷調(diào)整的，好的表現(xiàn)意味著下年度更重的任務(wù)，因此，聰明的經(jīng)理人員往往用隱瞞生產(chǎn)能力的方法來對付計劃當局。這種標準隨業(yè)績上升的趨向被稱為“棘輪現(xiàn)象”。實施崗位結(jié)構(gòu)工資制時，經(jīng)營管理人員的業(yè)績目標是經(jīng)過談判制定的，而談判往往要經(jīng)過漫長的討價還價過程完成，預算目標的達成中引起了許多“扯皮”。經(jīng)理們常常把經(jīng)營結(jié)果控制在不超過預算目標太多，以免在以后年度制定難以達到的業(yè)績目標，因此容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”。

    2.不利于創(chuàng)新和承擔風險。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評價和激勵制度中，中高層管理人員可以通過多報業(yè)績目標來提高固定部分報酬，而且由于固定部分的比例較高，而變動收人較少，不利于創(chuàng)新和承擔風險。

    3.業(yè)績目標容易縱。由圖1可看出，傳統(tǒng)獎金制度的激勵區(qū)域位于臨界值l和獎金上限所對應(yīng)的業(yè)績水平u之間，而對業(yè)績處于l之下或u之上的經(jīng)理人員起不到良好的激勵作用。獎金設(shè)置上限，對于業(yè)績處于u水平之上的經(jīng)理人員不給予額外的激勵，就缺乏促使他們持續(xù)提高業(yè)績的動力。對于業(yè)績水平設(shè)置臨界值，如果那些顯著改善了業(yè)績但仍達不到l水平的經(jīng)理得不到獎勵，就不能有效激發(fā)他們努力工作改進業(yè)績的動機。而對那些業(yè)績很差的經(jīng)理也不能給予懲罰，經(jīng)理人員不必承擔自己行為所帶來的風險，這種激勵機制就起不到約束作用。而且，當業(yè)績有可能低于l點或高于u點，經(jīng)理們會通過贏余管理操縱業(yè)績考核指標在各個期間的分布。

 二、基于eva業(yè)績評價體系的薪酬激勵制度

    企業(yè)價值增值eva ( economic value一added )這一概念最初于20世紀80年代由stern&stewart管理咨詢公司率先提出，并注冊了商標。它作為一種衡量全要素生產(chǎn)率的綜合業(yè)績評價指標，其評價思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基礎(chǔ)上進行了一系列的調(diào)整。通過調(diào)整計算得出企業(yè)獲得的真正經(jīng)濟利潤，與剩余收益相比更具實際操作性。eva定義為稅后凈營業(yè)利潤扣除全部資本成本后的余額。依據(jù)我國現(xiàn)行的會計準則，其計算公式可簡化表示如下:

eva=會計凈利潤(經(jīng)調(diào)整)一股權(quán)資本成本率x股權(quán)資本

    基于酒店企業(yè)資產(chǎn)價值保值和增值為目的而建立的業(yè)績評價體系與薪酬激勵制度，將企業(yè)的經(jīng)營管理者的薪酬和長期利益與企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起。eva薪酬激勵制度的基本原理就是將管理人員的獎金與根據(jù)公式計算得出的eva業(yè)績目標聯(lián)系起來，eva業(yè)績目標可以采用eva絕對值或eva的增量確定。如果完成了既定的eva業(yè)績目標，經(jīng)理人員就可以獲得既定的目標獎金;如果超額完成或沒有完成業(yè)績目標，則獎金按比例增減，上不封頂，下不保底。以eva絕對值作為業(yè)績目標時，獎金與業(yè)績水平。  eva薪酬激勵制度對崗位工資制和崗位結(jié)構(gòu)獎金制度進行了改進，將當年獎金數(shù)額的確定與獎金的發(fā)放分離開來，因此eva獎金計劃包括了獎金數(shù)額的確定和獎金的發(fā)放(采用獎金銀行的方式)兩部分。

    (一)獎金數(shù)額的確定

    eva激勵機制下獎金數(shù)額的確定有多種方法，其中較常用的是“直接法”。在這種方法下，經(jīng)理人員的獎金將直接依據(jù)當年度eva的絕對值以及與前一年相比eva的增加值來計算確定，一般計算公式為:

    td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)

    其中，td為經(jīng)理人員獲得的獎金總額;evat,evat一1分別表示當年和前一年的eva實際值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必須由eva實施委員會制定方案并與企業(yè)原有的激勵計劃相比較權(quán)衡后合理確定。m1反映了經(jīng)理人員在當年實現(xiàn)的eva中可以獲得的獎金比例，當evat為正值時，ml取某一正數(shù)。當evat < 0時，m1 = 0時，這樣即使當年eva的絕對值為負值，只要與上年相比有所提高，即業(yè)績有了改善時，經(jīng)理人員仍可以獲得一定的獎金。

    酒店企業(yè)不同的產(chǎn)品處于不同的產(chǎn)業(yè)生命周期，可以采用不同的形式來確定獎金數(shù)額，反映在上述公式中，就是確定不同的ml,m2比例值，以適應(yīng)酒店企業(yè)當期不同戰(zhàn)略重點發(fā)展方向的需要。舉例來說:(1)對成熟型的產(chǎn)品而言，市場競爭非常激烈，市場增長緩慢，正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤，要增加eva非常困難，重要的是維持原有的eva。在這種情況下，eva獎金數(shù)額可以綜合考慮eva的絕對值和增加值，但主要由當年實現(xiàn)的eva絕對值確定。(2)對成長型的部門來說，企業(yè)發(fā)展速度很快，高投人往往導致當期的eva為負值。此時企蛛要充分調(diào)動經(jīng)理人員發(fā)展公司的積極性，盡快占有市場，獎金數(shù)額應(yīng)主要由eva的增加值確定，可以采用如下計算公式:

         td=m2 x(evat一evat一1)

    (二)獎金銀行—eva獎金計劃下特有的獎金支付方式

    eva獎金計劃通過設(shè)立一個虛擬銀行帳戶—獎金銀行，把當期的獎金計酬與獎金支付分離開來。在獎金銀行制度下，依據(jù)eva業(yè)績目標計算確定的當期獎金并不是全額發(fā)放給經(jīng)理人員，而是部分或全部存人獎金銀行帳戶中，當期發(fā)放的獎金基于該帳戶的期末余額。發(fā)放獎金之后的帳戶余額將結(jié)轉(zhuǎn)到下一期，當出現(xiàn)負業(yè)績時，則扣減該帳戶余額。如果經(jīng)理人員中途離開企業(yè)(正常退休除外)，其在獎金銀行帳戶中的余額將被核銷。獎金銀行帳戶的設(shè)置與有以下兩種不同的類型:

    (1)“超額”獎金銀行帳戶。目標獎金用現(xiàn)金支付，當期“超額獎金”的一定比例存人獎金銀行帳戶，并逐年派發(fā)該帳戶的一定比例，一般為三分之

    (2)“完全”獎金銀行帳戶。當期計算確定的全部獎金都放人獎金銀行帳戶，每年派發(fā)該帳戶余額的一定比例，如三分之一。

    三、eva業(yè)績評價體系和薪酬激勵制度的優(yōu)點

    與崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制業(yè)績評價和薪酬激勵制度相比，eva業(yè)績評價體系和薪酬激勵制度在酒店企業(yè)管理中具有以下優(yōu)點:

    (一)有效地避免穩(wěn)健會計和短期化行為的影響

    利用eva進行業(yè)績評價，與許多常規(guī)指標相比，具有很多不可比擬的優(yōu)點。eva最大的特點在于從企業(yè)所有者的角度重新定義了利潤，考慮企業(yè)全部投人的資本成本，真實地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的新增價值。以eva作為經(jīng)理人員的業(yè)績評價指標，并與薪酬掛鉤，將eva的一部分回報給經(jīng)理人員，從而使經(jīng)理人員與企業(yè)所有者的利益在一定程度上統(tǒng)一在一起，經(jīng)理人員開始像所有者那樣思考和行動。而且，在eva的計算過程中，要對gaap進行許多調(diào)整，這些調(diào)整可以有效得避免穩(wěn)健會計和短期化行為的影響。

    (二)業(yè)績目標和薪酬激勵制度更加符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標

    在eva激勵制度下，業(yè)績目標不是經(jīng)過漫長的談判確定，而是經(jīng)過企業(yè)最高層研究、并向外部有關(guān)專家進行技術(shù)咨詢之后、提前3年或5年制定，避免了傳統(tǒng)激勵制度下的“扯皮”行為和“棘輪效應(yīng)”，業(yè)績目標的制定更為科學合理。而且，目標獎金也不采用預算形式制定，而是根據(jù)固定的公式直接計算得出，避免了傳統(tǒng)預算的種種弊端。

    (三)評價體系和薪酬激勵制度更加有效

    eva獎金上不封頂，下不保底。如果企業(yè)經(jīng)營成功，eva獎金在全部報酬所占的比例要遠遠高于傳統(tǒng)的獎金計劃，這就加大了變動收人部分，更利于調(diào)動經(jīng)理人員的積極性，使他們不斷提高業(yè)績;eva獎金下不保底，經(jīng)理人員要對自己很差的業(yè)績承擔責任、遭受懲罰，與企業(yè)股東一起承擔企業(yè)經(jīng)營失敗的風險。要獲得eva獎金，經(jīng)理人員就必須改善自己的業(yè)績。

    (四)有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤操縱的發(fā)生

    獎金銀行把獎金計酬與獎金支付分離開來，有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤操縱的發(fā)生。它使企業(yè)可以對當期報告業(yè)績很高的經(jīng)理人員獎勵高額的獎金，但獎金并不能立即全部變現(xiàn)。如果后來的事實證明該業(yè)績是虛假的，長期業(yè)績下降，企業(yè)要對獎金銀行帳戶進行相應(yīng)的扣減，經(jīng)理人員在當期獲得的超額獎金就會在支付之前被取消。獎金銀行制度使經(jīng)理人員無法通過出售盈利性資產(chǎn)、降低創(chuàng)新投人、減少長期項目的投資等短期行為提高當期業(yè)績來獲得超額的獎金，短期行為變得毫無意義，經(jīng)理人員將更加注重企業(yè)長期業(yè)績的增長，并激勵經(jīng)理人員注重企業(yè)研發(fā)投人、風險控制、戰(zhàn)略決策等以獲取企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。同時，獎金銀行制度下，經(jīng)理人員通過贏余管理操縱利潤也無法獲得超額獎金，這就減少了經(jīng)理人員操縱利潤的動機。

    基于崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類業(yè)績評價體系和薪酬制度在現(xiàn)代酒店企業(yè)的人力資源管理過程中出現(xiàn)了許多弊端，而基于 eva業(yè)績評價體系和薪酬激勵制度對傳統(tǒng)的崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制進行了改進和完善的基礎(chǔ)上，設(shè)計了獨特的獎金計算和支付方式，是一種比較有效的激勵機制。尤其針對我國酒店企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理激勵制度中出現(xiàn)的與業(yè)績評價脫鉤以及激勵無效等問題，起到了良好地解決作用。