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奇異園藝攻略范文第1篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)規(guī)劃；企業(yè)文化；薪酬福利體系

傳統(tǒng)企業(yè)的競爭影響因素主要是資源與資金，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭影響因素已變?yōu)榧夹g(shù)、管理以及人才。現(xiàn)在企業(yè)面對的主要問題就是如何提高員工的滿意、將優(yōu)秀員工留在企業(yè)、提升企業(yè)各方面的實力以及防止資源外流。企業(yè)在實際管理過程中，越來越多地經(jīng)營管理者發(fā)現(xiàn)，想要員工認真、主動地工作，對企業(yè)負責，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，給客戶提供的良好的服務(wù)，就要讓其對自己的工作、企業(yè)滿意。

一、企業(yè)文化與員工滿意度的關(guān)系

1.企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化分為廣義企業(yè)文化和俠義廣義文化。一個公司在發(fā)展過程所擁有的物質(zhì)及精神文化稱為廣義企業(yè)文化，而一個公司內(nèi)部的傳統(tǒng)文化及氛圍稱為俠義企業(yè)文化。而廣義企業(yè)文化包括俠義企業(yè)文化之外，還包括企業(yè)中的管理模式、固定資產(chǎn)等。其主要包括企業(yè)的工作范圍、企業(yè)內(nèi)部的與員工模范、平穩(wěn)的文化傳統(tǒng)以及文化網(wǎng)這幾方面，同時，這也代表著決定企業(yè)以及社會的形象、企業(yè)對行為的判斷、企業(yè)的靈魂人物，企業(yè)的內(nèi)部活動、信息發(fā)送途徑的要素。這些要素可以很大程度上影響企業(yè)發(fā)展，其可以調(diào)動員工工作的積極性，并且是通過引導、聚集、規(guī)范行為、激勵等這些方面影響員工的積極性。結(jié)合上面所述，我們得出了企業(yè)文化的定義，就是指企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營過程中逐漸確定的指導思想以及處事原則，體現(xiàn)社會形象以及企業(yè)的內(nèi)部活動方式等。

2.員工滿意度的定義及影響員工滿意度的因素

企業(yè)文化的好壞直接反應(yīng)了員工的滿意度。員工滿意度是指員工將自身期望與企業(yè)的現(xiàn)實感受對比后得出的結(jié)論，并對企業(yè)的行為做出自己的評價和判斷。而有很多因素可以影響員工的滿意程度：工作環(huán)境，其包括作息時間、資源配置、工作場所等；工作群體，包括自己的同事及上司，以及需要面對的顧客；工作內(nèi)容，包括工作的難易度、工作的屬性；企業(yè)背景，包括企業(yè)的規(guī)模，發(fā)展歷程，價值觀念等。員工的滿意度對企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用，其可以影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，發(fā)展趨勢。因此，提高員工的滿意度有非常現(xiàn)實的意義，解析及員工的滿意度可以調(diào)動員工工作的積極性，增強其責任心，可避免人才流失，為企業(yè)帶來更多的效益。

二、企業(yè)文化建設(shè)對員工滿意度影響

梅奧根據(jù)實驗結(jié)果提出了“社會人”假說和人際關(guān)系理作者簡介：陳衛(wèi)東（1973—），男，本科學歷，政工師，主要從事企

業(yè)政工方面的工作。論，其認為員工關(guān)注的不只是收入，還想要在社會交往的過程中得到滿足。此外，也有需求理論提出，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5種，并且按順序發(fā)現(xiàn)人的物質(zhì)需求是層次中最低的，因此影響員工滿意度的還有其他原因[1]。因此，企業(yè)在經(jīng)營過程中，只有提高員工的滿意度，才能提高客戶滿意度，因為員工滿意度較低，其工作效率也會下降，工作熱情也不高，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會出現(xiàn)問題，最后客戶的滿意度就會下降。

綜上，發(fā)現(xiàn)影響員工的滿意度的原因主要包括以下幾點：企業(yè)是否肯定員工的貢獻，員工是否有自我發(fā)展的機會，員工在企業(yè)是否有安全感，員工在與同事交往過程中是否感到和諧。而提升員工的滿意度有許多方法，有效方法之一就是完成企業(yè)文化建設(shè)，其目的就是提高員工的滿意度，讓其在工作中感到舒心、快樂，實現(xiàn)員工與企業(yè)都發(fā)展的局面。

三、我國企業(yè)文化建設(shè)過程中針對員工滿意度需解決的問題

1.對員工職業(yè)規(guī)劃的重視度不夠

大多企業(yè)在進行企業(yè)文化在建設(shè)時，都沒有意識到對員工進行職業(yè)規(guī)劃是非常重要的，這也就造成了員工雖然不斷在工作但對未來的發(fā)展卻沒有任何明確計劃的現(xiàn)象，員工的積極性就無法提高，對工作的完成度也就一般。并且，員工的工作都是隨機安排的，這樣每位員工的綜合素質(zhì)水平無法得到區(qū)分，員工沒有機會表現(xiàn)自己，提升自己，自然而然，工作滿意度就下降了。

2.企業(yè)文化建設(shè)需改善

企業(yè)文化影響企業(yè)的未來發(fā)展，然而一些企業(yè)卻只在意自己的經(jīng)濟發(fā)展狀況，不在乎企業(yè)文化的建設(shè)，這些企業(yè)都是只關(guān)注舉辦的活動能否給自己帶來經(jīng)濟利益，而不在意這些活動的其他意義。因此，這也是企業(yè)中沒有可以讓員工滿意的企業(yè)文化，那么其工作滿意度也不會有多高，并且很難得到提升。事實上，一個缺乏讓員工認可的企業(yè)文化的企業(yè)，其發(fā)展也是不會順暢的，因為沒有企業(yè)文化，員工的工作滿意度就不會得到提升，那么公司內(nèi)部的凝聚力也會非常低，雖然一些企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但在企業(yè)文化建設(shè)過程中遇到許多困難，建設(shè)企業(yè)文化的情況并不是很滿意。而在企業(yè)文化建設(shè)中，許多方面還需要進一步改善，比如一些組織的活動、活動目標及人際關(guān)系，并且各個部門及團隊之間的交流和溝通有限制，彼此之間不能實現(xiàn)有效的自由交流，沒有一個和諧的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)的發(fā)展將會受到限制。

3.績效考評體系需不改善

如果在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，績效考核體系不完善，那么就會導致對員工的評價有失公平和公正，同時也會在一定程度上影響員工的工作滿意度。此外，許多企業(yè)雖然擁有完善的績效考核體系，但事實上并沒有對員工進行精細的考核，如對其年度和月度分別考核，而一些企業(yè)雖然有效地實施了這一考核，但是得出的結(jié)果沒有和員工的自身利益相聯(lián)系起來，因此依舊無法提升和調(diào)動員工的工作熱情。

4.員工薪酬福利體系需完善

員工薪酬福利體系的健全程度直接關(guān)乎一個企業(yè)的管理是否公平，而公平理論決定著員工的工作態(tài)度，若是員工發(fā)現(xiàn)自 對企業(yè)的奉獻精神才不會減弱，這些因素都直接決定著員工的己遭遇了不公平的待遇，就會大幅度降低其工作積極性，責任心也會不自覺地下降，并且出現(xiàn)消極情緒，會很大程度地降低工作效率[2]。同時，如果實施具有差異性的員工薪酬福利體系，則員工間就會進行不正當?shù)母偁帲瑘F隊合作意識也會大幅度地下降，工作效率和工作積極性都被迫下降。

四、企業(yè)文化建設(shè)對員工和滿意度提升的主要方法

1.營造和諧的文化氣氛

只有擁有和諧的企業(yè)文化，企業(yè)的內(nèi)部才更加的有凝聚力，員工士氣才會不斷上升，企業(yè)競爭力才能得到提升。而想要建設(shè)一個和諧的文化企業(yè)，就需要有一個良好的人際關(guān)系和極強的團隊精神，員工之間要相互信任、相互幫助，才能實現(xiàn)友好合作、互相學習。在這種和諧的氣氛下，將主觀能動性全部激發(fā)出來，實現(xiàn)自身價值。同時也要認真對待企業(yè)的非正式組織，作為領(lǐng)導者，要正確指導員工積極利用非正式組織的作用，加強二者的感情交流，讓彼此相互理解，聯(lián)系更加緊密，營造和諧的氣氛，讓員工彼此相處得更加和諧，不斷增強合作精神，推動團隊合作型文化的建立。

2.建立良好的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)物質(zhì)生活的本質(zhì)就是指文化特征及各類文化活動。企業(yè)環(huán)境直接影響著企業(yè)員工工作的滿意度，其可以決定員工工作心情的好壞，因此，想要調(diào)動員工的工作積極性，就需要建立一個良好的企業(yè)環(huán)境。一旦員工在工作中能感到舒適、和諧、美好，那么其對企業(yè)的滿意度就會得到上升。此外，企業(yè)也要格外注重人文關(guān)懷，這一點非常重要，并且企業(yè)可以通過舉辦一些人文關(guān)懷活動，以此讓員工感到企業(yè)對其的關(guān)懷及重視，并且提高對企業(yè)的滿意度。

3.實施公平的企業(yè)制度

如果一個企業(yè)的制度保持最基本的公平，員工的士氣以及滿意度。而企業(yè)的公平制度主要內(nèi)容有相對薪酬公平、男女地位公平、考核制度公平、待遇福利公平等。并且還需要讓每位員工的發(fā)展機會都相同，當員工工作努力，并且創(chuàng)造了價值時，企業(yè)要給予相應(yīng)的評價，讓員工明白，只有踏實認真的工作，付出了多少努力就有多少回報，評價制度公平，激發(fā)員工的工作熱情并讓其擁有正確的工作態(tài)度，不斷挖掘員工潛力，讓企業(yè)擁有持續(xù)不斷的活力。

4.注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展

指引員工進行自我激勵，而自我激勵是實現(xiàn)開發(fā)管理的最有效途徑，其可以幫助人實現(xiàn)成長與發(fā)展。企業(yè)需要對應(yīng)員工完成工作的情況給出相應(yīng)的獎勵與評價，適當開展員工教育培訓活動，讓員工對自己的職業(yè)生涯有個正確的規(guī)劃，同時，讓員工在工作過程中可以不斷進行自我激勵，不斷突破自己，讓其有工作滿足感。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)想要更好地發(fā)展，就要提高員工的工作滿意度，而企業(yè)文化建設(shè)就是提高員工滿意度的最有效途徑之一。因此，企業(yè)應(yīng)該積極建設(shè)和諧的企業(yè)文化，創(chuàng)造出和諧的工作氛圍，并且通過這些，實現(xiàn)員工的價值觀與企業(yè)價值觀相一致的效果，通過不斷提升員工的滿意度，充分激發(fā)員工的工作潛能及提高對工作的責任心，讓企業(yè)和員工一起發(fā)展，增強企業(yè)內(nèi)部競爭力。

參考文獻

奇異園藝攻略范文第2篇

所謂企業(yè)核心員工,是指那些對企業(yè)核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工,他們或占據(jù)企業(yè)核心崗位,或掌握企業(yè)核心技術(shù),或熱悉企業(yè)商業(yè)機密,或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)。具體而言,核心員工是指他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓,有較高的專業(yè)技術(shù)和技能,有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營管理才能的員工。

一般來說,企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%,集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,他們是企業(yè)的核心和代表,是企業(yè)的靈魂和骨干。可以從以下幾個方面來對這個概念進行理解:

第一,核心員丁是有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的員工。企業(yè)管理的根本追求是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢與企業(yè)提供的資源相結(jié)合,推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。

第二,核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高,只有保持或不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢,才能使企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢。

從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講,核心員工大致可分為三類:

(1)具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才,其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

(2)具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源,是企業(yè)與外部組織交流的橋梁。

(3)具有管理技能的核心員工。這一類核心員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風險,節(jié)約管理成本,其工作績效與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源,是企業(yè)核心競爭力的根本來源。

二、核心員工在企業(yè)生存和發(fā)展中的地位的作用

核心員工是那些對企業(yè)經(jīng)營管理有重要影響的現(xiàn)實崗位任職者,對企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。

(1)促進企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)生產(chǎn)率的提高,產(chǎn)品的更新?lián)Q代,離不開核心員工的技術(shù)攻關(guān)與技術(shù)創(chuàng)新,他們直接導致了企業(yè)財富和利潤的提高。企業(yè)經(jīng)營水平上升,經(jīng)營業(yè)績提高,企業(yè)管理制度的日趨完善,企業(yè)制度的創(chuàng)新,都需要有較強營銷才能以及較高管理水平的核心員工。

(2)領(lǐng)導企業(yè)的團隊建設(shè)。一個充滿活力的企業(yè)團隊是企業(yè)創(chuàng)造價值的不竭動力,核心員工必然在其中起著核心凝聚的作用。核心員工會激活團隊成員以及整個企業(yè)團隊的創(chuàng)造力,進而創(chuàng)造企業(yè)的最大價值。

(3)防范企業(yè)風險。當今時代社會經(jīng)濟條件瞬息萬變,企業(yè)時刻面臨一系列風險,如果對這些風險缺乏防范能力,必將給企業(yè)帶來不可估量的損失。核心員工一般對風險有敏銳的洞察力和較強的規(guī)避風險能力,會為企業(yè)“―帆風順”的運營起到重要作用。

(4)塑造企業(yè)文化。核心員工是企業(yè)的靈魂人物,從一定意義上說,他們的價值觀就是企業(yè)的價值觀,他們的品質(zhì)、創(chuàng)新精神與責任感會塑造并發(fā)展企業(yè)文化。有了卓越的核心員工,才有卓越的企業(yè)文化。

三、實施核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

如何管理核心員工,提高核心員工對企業(yè)的忠誠度,積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢,是眾多企業(yè)著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎(chǔ)的科技競爭愈演愈烈,企業(yè)之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化,如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。企業(yè)通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,促使核心員工將個人的事業(yè)目標和企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合,達到核心員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面。核心員工的職業(yè)生涯管理,是合理處理核心員工個人事業(yè)和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的重要基礎(chǔ),是企業(yè)留住核心員工、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。做好這項工作對于核心員工個人和企業(yè)都具有重要的意義。

良好的職業(yè)生涯管理對核心員工的意義在于:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是幫助員工個人了解自身的興趣、性格、價值觀和技能,使員工合理計劃、安排時間和精力開展學習和培訓,以完成工作任務(wù)、提高職業(yè)技能、增強其核心競爭力。

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,給員工提供更切實際的工作期望,更明確的職業(yè)通道,避免核心員工職業(yè)生涯發(fā)展的盲目性,同時為核心員工提供適時而適合的培訓、開發(fā)機會和職業(yè)發(fā)展機會,為核心員工充分發(fā)揮其潛能提供舞臺,滿足核心員工追求理想、自我實現(xiàn)等高層次需求。同時幫助核心員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系,更好地實現(xiàn)人生目標。職業(yè)生涯管理幫助員工綜合地考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡發(fā)展。

核心員工職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義在于:核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是針對核心員工的特點和企業(yè)發(fā)展及崗位的需要,科學的進行人―職匹配。同一般的薪酬等激勵措施相比具有較強的獨特性,能夠盡可能地將最適合的人員安排在最適合的崗位上,實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,也有利于實現(xiàn)核心員工個人目標與企業(yè)目標一致,實現(xiàn)核心員工與企業(yè)的同方向、同步伐共同成長,有利于企業(yè)更加合理有效地利用人力資源,促進企業(yè)的發(fā)展。核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠滿足核心員工高層次需求,提高員工滿意度,培養(yǎng)員工忠誠度,防止核心員工外流,對于企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住核心人才,增強企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要意義。

四、實施核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的策略

1.核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的原則和方法

職業(yè)生涯規(guī)劃是將組織發(fā)展和個人成長相結(jié)合,對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析,共同制定基于個人和組織共贏的個人職業(yè)發(fā)展目標、選擇職業(yè)發(fā)展道路,并制定相應(yīng)的行動和措施,以實現(xiàn)職業(yè)目標。通過個人職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)來推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,促使員工的發(fā)展價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀―致,實現(xiàn)個人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營的共贏。

職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對個人特點及所處的人生階段進行分析,再要對所在組織環(huán)境和社會環(huán)境進行分析,然后根據(jù)分析結(jié)果制定個人的職業(yè)目標,確定職業(yè)錨并編制相應(yīng)的工作、教育和培訓的行動計劃,并對每一步驟的時機、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容主要包括:自我評估、環(huán)境評估、職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇、職業(yè)目標確立和實現(xiàn)生涯目標的戰(zhàn)略與策略。

實施企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃,首先要進行核心員工發(fā)展意向凋查分析,通常是以問卷調(diào)查、個體訪談、工具測驗等方式,了解核心員工的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、價值觀念、對現(xiàn)任崗位的意見及職業(yè)發(fā)展方向等,初步了解核心員工的發(fā)展方向。組織要提供各種幫助核心員工進行自我評估的方法。企業(yè)幫助員工進行全面的評估,最終選擇符合其興趣、特長、性格的職業(yè)。再通過職業(yè)計劃面談,幫助核心員工分析其職業(yè)生涯原景,自身的優(yōu)劣勢,職業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境等。最后建立員工發(fā)展檔案,為實現(xiàn)核心員工職業(yè)生涯的動態(tài)管理奠定信息基礎(chǔ)。

2.核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施的基本步驟

核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施,應(yīng)該從核心員工個人和企業(yè)兩個層面進行具體分析,兼顧員工的職業(yè)發(fā)展意愿與組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

(1)進行自我探索,幫助核心員確定個人職業(yè)發(fā)展方向

核心員的自我探索,就是要從核心員工的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)個性、價值觀念、對現(xiàn)任崗位的評價及職業(yè)發(fā)展方向等,分別比照其現(xiàn)任職業(yè)或崗位和目標職業(yè)或崗位的要求做綜合評價,以確定該員工是否與選擇的職業(yè)匹配,是否具備發(fā)展?jié)摿ΑＴ趲椭诵膯T工選擇或重新選擇 職業(yè)或崗位時,企業(yè)應(yīng)通過多種方法對核心員工進行全方位測試和分析,以確定核心員工的個人職業(yè)發(fā)展方向。

(2)進行企業(yè)職業(yè)生涯路徑分析,幫助核心員工確定個人職業(yè)發(fā)展路徑

分析職業(yè)生涯路徑,就是對現(xiàn)有職業(yè)生涯路徑設(shè)計中員工可能的發(fā)展方向、發(fā)展路徑、發(fā)展速度、等做具體分析。常見的職業(yè)路徑有縱向職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑及多重職業(yè)路徑(如圖1所示)。核心員工可以根據(jù)自己的興趣、性格和能力選擇自己適合的職業(yè)發(fā)展路徑。

(3)進行企業(yè)核心員工職業(yè)生涯目標定位,制定具體的實施方案

核心員工職業(yè)目標的設(shè)定,是繼自我探索、職業(yè)目標路徑分析之后,對個人職業(yè)目標做出的抉擇,是核心員工職業(yè)目標的核心。企業(yè)依據(jù)員工發(fā)展意向,個人特質(zhì)及能力特征,結(jié)合企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展路徑,幫助員工制定職業(yè)生涯目標。核心員工職業(yè)目標應(yīng)該以其最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。通常分為短期職業(yè)目標、中期職業(yè)目標和終身職業(yè)目標。

核心員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃,是企業(yè)和核心員工為達到組織戰(zhàn)略目標和個人職業(yè)生涯目標,而采取的具體措施。依據(jù)雙方認可的發(fā)展計劃,企業(yè)HR(或外聘專業(yè)人士)與核心員工一起制定詳細、具體的行動方案,明確核心員工發(fā)展的路徑、時間、速度及各方責任等。計劃的實施要逐級、分步進行。逐級,即核心員工的發(fā)展責任由其直接領(lǐng)導負責;后備人才和中層管理人員可由人力資源部負責。分步,即按照發(fā)展計劃實施激勵、培訓、轉(zhuǎn)崗、晉升等具體措施。為應(yīng)對核心員工因?qū)ΜF(xiàn)任職位不滿而可能產(chǎn)生的心理壓力,企業(yè)有必要為員工提供心理輔導和職業(yè)咨詢服務(wù)。

3.企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正

奇異園藝攻略范文第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績效考核；措施

我國有很多國有企業(yè)，有相當一部分企業(yè)是要參與市場競爭的，即使同一行I中的不同國有企業(yè)也不例外。績效考核對于提升企業(yè)核心競爭力有直接影響，下面僅針對這些企業(yè)的績效考核體系進行分析并提出幾點建議。

一、企業(yè)員工績效考核存在的問題

1.考核過于形式主義

目前一些國有企業(yè)的績效考核形式主義過于嚴重，考核僅僅是人力資源部門應(yīng)付式去做的，考核目標也不明了，對員工獎罰不具指導意義。這是由于人力資源管理部門受傳統(tǒng)模式影響過大，缺乏新意，也有的是因為對自己所處部門的職責意義理解不清而不認真對待績效考核。

2.考核形式過于單一

下一級員工由上一級領(lǐng)導進行考核仍是當前我國企業(yè)員工績效考核制度的主要形式。這種考核的過程帶有個人傾向，考核評定往往會夾雜著上級領(lǐng)導對其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結(jié)果來說是不公平也是不公正的，對企業(yè)造成的不利影響顯而易見。企業(yè)某些員工會對領(lǐng)導產(chǎn)生不滿，長此以往，領(lǐng)導與員工之間的關(guān)系會失去和諧，對企業(yè)生產(chǎn)力的提升十分不利。

3.考核周期設(shè)計不合理

一些企業(yè)績效考核的時間以及周期設(shè)計不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對員工整整一年的業(yè)績表現(xiàn)進行評定，這個考核的周期很長，不利于員工績效情況的真實反映。

4.績效考核對象缺乏可比性

很多企業(yè)對員工進行的績效考核不區(qū)分部門職能及工作性質(zhì)，由此進行的評定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對個體工作差異的忽略，很容易造成員工競爭力的下降，也會對企業(yè)的市場競爭力產(chǎn)生不良影響。

5.考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行懲罰和獎勵，但很多企業(yè)對考核結(jié)果的利用不夠合理和充分。考核過后，負責考核的部門僅將考核結(jié)果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對考核結(jié)果的分析，對員工的工作情況也不提改進意見。考核結(jié)果僅僅是通知考核不合格的員工進行崗位調(diào)整（國有企業(yè)一般不存在解除勞動關(guān)系的范例），考核優(yōu)秀的則是優(yōu)先給予培訓機會及相應(yīng)福利，并未與獎金分配、職位變動、崗位工資及培訓等有量化的關(guān)系，這種考核制度缺乏量化措施，對員工形不成激勵作用。

二、企業(yè)員工績效考核的相關(guān)措施

1.杜絕形式主義

企業(yè)對績效考核的意義及原則要有明確的認識，要嚴格避免形式主義。這樣做對整個考核過程的實施也極為有利。績效考核的意義不在于如何確定薪酬分配及職位調(diào)整，而在于對員工考核結(jié)果進行反饋，并根據(jù)對不用員工之間的績效差距的分析，來引導被考核員工取得進步，進一步提升企業(yè)業(yè)績及管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。另外，企業(yè)績效考核制度的制定要以尊重員工的勞動成果為基礎(chǔ)，績效考核具有雙向性，需要問題反饋及對結(jié)果的利用，對企業(yè)良好文化的形成有極好的促進作用。員工績效考核制度的制定要依據(jù)如下原則。

（1） 績效考核制度的建立要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標。

（2） 績效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時并且順暢。

（3）明確績效考核只是手段，而非目的，這個考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業(yè)員工績效考核要具有雙向性

企業(yè)員工是一個廣義的概念，部門領(lǐng)導同樣屬于企業(yè)員工，因此企業(yè)員工績效考核制度同樣適用于部門領(lǐng)導，這一制度是對部門領(lǐng)導和普通員工之間的雙方面考核。促進企業(yè)的發(fā)展是員工績效考核的終極目標，從這一點上來說，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領(lǐng)導之間互提意見和建議，共同進步，使企業(yè)的工作氛圍更加和諧，對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有極重要的意義。

3.設(shè)計合理的考核周期

要根據(jù)企業(yè)的不同甚至部門的不同設(shè)置不同的績效考核周期。多數(shù)企業(yè)認為要獲知員工的真實能力，要以針對該員工的評估指標及方法來進行評定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績效考核結(jié)果片面的情況出現(xiàn)。

4.員工績效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績效考核方式，避免一刀切的方式出現(xiàn)。這樣才能有針對性的對不同員工的工作提出合理的評定意見，因材施教。這樣進行的評定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對個體工作差異的了解及重視，可以針對性的提升員工競爭力，對進一步提升企業(yè)的市場競爭力有促進作用。

5.有效利用考核結(jié)果

員工的培訓和發(fā)展同樣需要績效考核制度來評定。企業(yè)的長期發(fā)展離不開人才的儲備，這樣才能滿足日益增長的社會需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績效考核制度的目的。當績效考核制度與員工的培訓和發(fā)展結(jié)合之后，員工就會有更多動力接受企業(yè)安排的培訓教育，并努力學習，不斷提升個人的知識水平、職業(yè)技能和創(chuàng)新水平。這樣的培訓教育才更有意義。

三、結(jié)論

人才是企業(yè)必不可少的資源。正因如此，各企業(yè)要明確人才對于企業(yè)發(fā)展的意義，重視人才管理，針對自身企業(yè)發(fā)展合理設(shè)計員工績效考核制度，這對于企業(yè)的不斷前進以及企業(yè)核心競爭力的提升有深遠的影響，對國有企業(yè)的員工績效考核方式有一定的幫助和指導意義。

參考文獻：

奇異園藝攻略范文第4篇

關(guān)鍵詞：以人為本；企業(yè)員工；存在問題；解決措施

在信息時代背景下，為了充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須建立以人為本管理理念。近年來，雖然企業(yè)在管理員工的過程中取得了一定的成效，但是依然存在很多問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，本文圍繞以人為本理念進行闡述，分析了其在員工管理工作中的運用。

一、當前企業(yè)管理過程中存在的問題

在當代社會中，我國很多企業(yè)在管理員工過程中出現(xiàn)問題，主要包括以下幾個方面：薪資管理制度不合理、未將“以人為本”理念落實到位、人力資源管理理念較為落后等，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)決策者未能正確認識員工的勞動價值，在薪資制度管理中，未重視員工勞動與貢獻的差距，采用工資同一制的方式，打擊了員工的工作積極性，使很多員工辭職；在現(xiàn)代很多企業(yè)中，人力資源管理理念較為落后，缺乏有效的管理模式，并未重視員工的個性特征，導致人才流失，浪費了很多企業(yè)資源；當企業(yè)缺乏以人為本理念后，企業(yè)未能實現(xiàn)良好的可持續(xù)發(fā)展。因為企業(yè)員工屬于創(chuàng)造企業(yè)價值的主體，對企業(yè)的發(fā)展具有重要推動作用。

二、以人為本思想下的企業(yè)員工管理策略

（一）不斷完善以人為本的企業(yè)員工管理機制

企業(yè)通過建立以人為本理念，運用豐富的企業(yè)知識型員工管理側(cè)羅，重視員工的創(chuàng)新價值，從而不斷完善企業(yè)的管理模式，提高企業(yè)管理的|量，因此，本文圍繞以下幾個方面進行闡述。在當代社會中，社會發(fā)展呈現(xiàn)多元化趨勢，企業(yè)員工的個性特征越來越鮮明，人力資源管理者作為員工的主要管理者，對管理者的綜合素質(zhì)提出更高要求。因此，人力資源管理者必須具備豐富的管理工作經(jīng)驗，具備解決實際問題的能力。企業(yè)應(yīng)采取多項措施，不斷提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)。例如：定期進行對人力資源管理者進行培訓工作，不斷提高其基礎(chǔ)理論知識，同時提高管理人員的心理素質(zhì)。企業(yè)對管理人員應(yīng)建立獎懲機制，公開表揚在管理工作中表現(xiàn)良好的管理員，給予物質(zhì)獎勵、精神獎勵等，不斷提高其工作積極性，充分發(fā)揮模范作用，在人力資源管理工作中建立良好的管理風氣；在當代社會中，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理工作中建立以人為本的理念。根據(jù)企業(yè)員工的特點與個人需求，不斷完善科學化的管理觀念。科學的管理機制屬于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)部分，因此，企業(yè)必須重視員工的性格特征，盡量滿足大多數(shù)員工的需求，從而建立完善的管理機制，充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢。在很多企業(yè)的觀念中，企業(yè)文化由決策者制定。但實際上，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化傳播的任務(wù)交給員工，從而充分發(fā)揮員工的力量。良好的工作環(huán)境氛圍能夠使員工全身心投入，因此，企業(yè)必須營造和諧的工作氛圍。在企業(yè)管理的工作中，企業(yè)必須提前調(diào)查知識型員工的性格特征，從而制定較為靈活的管理條例。企業(yè)必須明確規(guī)定員工在企業(yè)中嚴禁做的事項，同時也應(yīng)該給予員工更靈活的工作時間，不應(yīng)給員工太多的工作壓力，同時也不能使員工過于輕視工作。因此，企業(yè)必須控制好量。

（二）不斷豐富管理策略

在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代下，人們的綜合素質(zhì)不斷提高，企業(yè)必須與時俱進，根據(jù)市場環(huán)境進行改革與創(chuàng)新。企業(yè)在管理模式的改革過程中，必須改變傳統(tǒng)的單一管理理念，引進西方發(fā)達國家先進的管理理念，同時結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展模式，創(chuàng)建較為豐富的管理策略，從而不斷提高企業(yè)的管理質(zhì)量，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟利益與社會效益。企業(yè)在管理過程中，可以建立獎懲機制，對于表現(xiàn)較佳的員工進行公開獎勵，不斷提高工作人員的積極性，對于沒有責任感的員工進行公開批評，使各員工能夠以負責任的態(tài)度對待工作。值得注意的是，

缺乏制度保障的企業(yè)文化是沒有意義的，因此，企業(yè)必須支持其文化制度。如：對于違規(guī)違紀較為嚴重的員工，企業(yè)應(yīng)對其開除。同時，企業(yè)必須重視各人才的性格特征，制定有效的獎勵機制，從而充分調(diào)動人才員工的工作熱情。同時，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)對知識型員工進行人生規(guī)劃，使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)的未來你發(fā)展目標與個人的創(chuàng)造價值結(jié)合，從而使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（三）創(chuàng)新人才管理模式

知識型人才作為企業(yè)發(fā)展與改革創(chuàng)新的主體，直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。在信息化時代背景下，知識型的產(chǎn)品價值不斷提高，因此，企業(yè)在管理知識型員工的過程中，必須建立以人為本的管理理念，同時重視對企業(yè)文化品牌的建立，使企業(yè)員工能夠認同企業(yè)文化品牌。企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的管理模式，使管理模式變得更加多樣靈活，使員工具有企業(yè)歸屬感，從而全身心投入工作中，為企業(yè)樹立良好的社會形象。另外，為了使工作人員建立正確的價值觀念，企業(yè)必須在企業(yè)建立良好的傳播機制，對于老員工的管理而言，企業(yè)應(yīng)對其發(fā)放榮譽工牌，這個工牌與工齡有密切關(guān)系，與職位工資沒有聯(lián)系，是對老員工的尊敬，同時，能夠有效激勵老員工不斷傳播企業(yè)文化。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)知識型員工在管理過程中必須建立“以人為本”的管理理念，通過運用多種管理模式，開展有序的企業(yè)管理活動，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟利益與社會效益，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]李輝. 對“以人為本”構(gòu)建企業(yè)思政工作核心的思考[J]. 中國外資，2012，15：214.