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編者按：本論文主要從應用型大學管理人才隊伍激勵約束機制的現狀；應用型大學管理人才隊伍激勵約束策略等進行講述，包括了激勵約束對象非專業化、職業激勵作用不明顯、激勵約束體系不健全、加強物質激勵,完善薪酬制度、促進管理專業化,健全進修培訓制度和崗位輪換制度等，具體資料請見：

【摘要】本文針對應用型大學管理人才隊伍激勵約束機制的現狀,通過對其激勵約束機制構成的分析,從完善薪酬制度、促進管理專業化、嚴格獎懲制度、加強合同管理、營造激勵環境等方面提出了針對應用型大學管理人才的激勵約束策略。

【關鍵詞】應用型大學;管理人才;激勵約束

目前關于高校人力資源激勵約束方面的研究越來越多,但整體上尚處于初期階段,針對管理人才隊伍的激勵約束機制更是薄弱環節。而適應高等教育大眾化趨勢而產生的應用型大學,尚處于探索發展的初級階段,其管理人才隊伍的激勵約束機制更是存在著很多問題。

1應用型大學管理人才隊伍激勵約束機制的現狀

從整體上說,對高校激勵約束機制的研究多是借鑒管理學的一些基本理論和方法,其針對性和有效性尚待提高。目前,應用型大學在管理人才隊伍的激勵約束方面,既具有高校普遍存在的問題,又有應用型大學特有的問題。

1.1激勵約束對象非專業化:應用型大學管理人員現行的管理體制,或者是按照專業技術人員管理模式,或者是套用國家行政模式形成了管理的二元性[1]。管理人才隊伍往往處于非職業化和非專業化狀態。

(1)管理者既有行政職務又有專業技術職務。應用型大學多為地方性院校,行政級別不高,大多數管理人才還是依靠專業技術職務的聘任晉升。他們除了管理工作以外,還要花費大量時間用于所在專業技術系列的職務聘任,其研究內容經常與所在崗位關系不大。

(2)管理人員專業化程度不高。應用型大學多由高職院校轉制或多所院校合并而來,在轉制和合并的過程中,管理人員大量冗余。這部分人員大多學歷不高,非管理專業畢業,既不具備現代科學管理專業知識,又不具備從事教學的資格。雖然處于教育管理的崗位上,但其管理水平停留在經驗型的層面或高職管理水平。專業背景的缺失、管理水平的低下與高等教育管理崗位要求的高素質相矛盾,導致應用型大學里“外行”領導“內行”現象的出現。

應用型大學管理人才隊伍的非職業化和非專業化,使得激勵約束機制的實施缺乏科學、合理的標準。

1.2職業激勵作用不明顯:管理職業的工作特點及其社會地位決定了管理工作本身對管理人才的激勵作用比較小。

(1)管理工作的特點是瑣碎、繁雜。管理日常工作中充斥著大量細小的事情,如整理材料、人員接待、蓋章簽字等,往往千頭萬緒,極大地考驗著從業者的耐心。一般性管理工作的程序性比較強,個人自由發揮的空間不大。長期從事這樣的工作容易使人厭煩,找不到自己的價值所在,近而導致職業枯竭的過早出現。表現在,情緒維度上悲觀沮喪、易怒;認知維度上否定性思維加劇;價值維度上價值評價下降;人際維度上消極、多疑、人際關系惡化;臨床維度上亞健康狀態的持續惡化;行為維度上對他人或自己的攻擊性行為。枯燥而缺乏彈性的工作造成的職業枯竭和心理枯竭,不僅使職業的激勵作用發揮不出來,反而會對個人的主動性與創造性造成約束和壓制。

(2)應用型大學管理職業社會地位不高。工資待遇和職業聲望是衡量一個職業社會地位高低的兩個最重要的指標,也是對從業者產生激勵約束作用的重要因素。和教學、科研人員相比,應用型大學管理人才隊伍的職業聲望并不理想。教師的教學成果與個人努力程度聯系緊密,而管理工作的業績主要體現在整體業績中,個人努力程度和業績評價經常不成正比。這種個人努力無法改變其業績評價的缺乏獨立性成果表達的工作性質,使得其職業地位評價不高。華中科技大學社會學專家綜合了7次調查結果研究出的中國職業聲望排行榜顯示,大學教師穩居職業聲望等級的絕對上層,而管理人員大致位于職業聲望等級的中間位置[2]。在工資待遇上,由于奉行向教學傾斜的政策,管理人員在其所處的圈子里收入遠低于教學、科研人員的平均水平。同時,由于專業技術職務晉升聘任難,同等學歷的管理人員和教師的收入差距不斷擴大。

近年來,應用型大學管理人才的學歷水平大幅提高,但由于很多管理工作停留在事務性層面,對崗位要求的高學歷與實際工作特點的低層次相矛盾,同樣學歷的管理人員的職業社會地位仍遠低于教師。職業社會地位的差異,使管理工作的職業激勵作用相對處于較低水平。

1.3激勵約束體系不健全

(1)激勵約束標準不合理。績效考核是實施激勵約束的一個重要標準。通過績效考核,應用型大學可以對管理人才的工作態度、能力、效果和業績等作出綜合評價,以此作為獎勵或懲罰的依據。而目前,應用型大學管理人才的績效考核還存在很多問題,崗位分析缺失,考核方法不合理,考核標準籠統、考核內容形式化、考核結果運用不足。不健全的考核機制和績效管理機制使激勵約束的效果大打折扣。

(2)激勵約束角度有偏差。表現在對不同年齡段的管理人才尤其是青年人才的激勵不足。職務聘任或進修培訓中論資排輩現象普遍存在,個人職業發展規劃流于形式,抑制了管理人才的工作熱情和創新動力。

(3)激勵約束指標不合理。目前,激勵約束的依據多是一些容易量化的指標。這些容易量化的指標往往引導管理人員把精力大量放到參加培訓、撰寫論文、爭取項目、申請課題上,而在日常管理中花費的心思就少了。這樣,管理人員隱性知識和創造力的發揮因缺乏良好的激勵制度而難以發揮,相反還因下崗可能性極小而導致現有激勵約束體系下的投機傾向出現。1.4激勵約束的環境和制度障礙:

應用型大學的歷史沿革和發展歷程,決定了對管理人才隊伍進行激勵約束的人文環境的復雜性。在其管理人才隊伍中,既有轉制或合并時的原有管理人員,又有新一輪聘任中下崗而轉為管理崗的教學人員;既有隨引進人才調來的家屬,又有適應高校發展需要陸續引進的高學歷應屆畢業生;等等。新老群體間的融合,不同層次群體間的溝通,不同人文文化環境的交織,成為應用型大學必須要面對的現實問題。同時,應用型大學中各種人力資源管理制度還不夠完善合理,在各群體原有制度已不適用,又無固定模式可參照的情況下,利益關系的不平衡客觀存在,這必然影響到不同群體的共識度和認可度,造成其融合難度加大,也使得對管理人員進行激勵約束的環境大大復雜化。

另外,應用型大學多為地方性公辦院校,這一性質決定了它在獨立辦學上要受到各種制約和干擾。相對于比較好量化的課時酬金、研時酬金,管理人才隊伍的薪酬制度還不夠靈活。教學隊伍中不稱職人員可以轉崗,而管理人員隊伍中不稱職人員的轉崗相對困難,人員解聘更是不好操作。這些薪酬設置、人員解聘等方面均受到一定的社會關系和制度的制約。中高層管理干部的選拔任用受到地方政府一定的行政干預,其管理工作多受上級指示和影響。這些制度上的障礙,也使管理人才隊伍的激勵約束問題變得復雜化。

2應用型大學管理人才隊伍激勵約束策略

從根本上來說,激勵就是激發人的動機,調動人的積極性;約束則反之。人的行為受動機支配,而動機的誘因是人的需要。要研究應用型大學管理人才的激勵約束機制,就必須從需要入手。馬斯洛的需要層次理論認為,人的需要從低到高分為五個層次——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。應用型大學里,管理人才需要的層次性決定了其追求目標的層次性,應針對管理人才的特點及其需要層次和目標層次的不同,采取相應的激勵約束策略。

2.1加強物質激勵,完善薪酬制度:

物質需求是人最基本的需求,“經濟人”屬性是人性中最基本的屬性。應用型大學要實現“以人為本”為核心的科學發展,就首先要尊重和滿足管理人員的物質需求,最大限度地運用物質激勵來調動管理人員的積極性。薪酬激勵是物質激勵最主要的體現,是最根本、最基礎的激勵方式。薪酬的激勵作用,首先體現在科學合理的薪酬制度可以保證應用型大學具有競爭力,能夠吸引優秀的應用型管理人才;其次,增加管理人才工作的安全感,保證現有隊伍的穩定性并留住人才,避免優秀的管理人才流失;最后,不能把薪酬僅僅看做物質和金錢的問題,它也是管理人才價值體現的一個方面。因此,在應用型大學首先應建立科學合理的薪酬制度。薪酬設計要注重“對內的公平性”和“對外的競爭性”。公平不等于平均。亞當斯的公平理論認為,員工的工作動機,不僅受其得到的絕對報酬(自己的實際收入)的影響,而且還會受其相對報酬(自己的收入和他人收入的比較)的影響。如果個人的報酬與貢獻的比率與他人的報酬與貢獻的比率相等,他就會認為公平合理,從而心情舒暢,努力工作;否則,就會感到不公平而影響其工作積極性。同自己的歷史收入比較也會產生同樣的效果。[3]

2.2促進管理專業化,健全進修培訓制度和崗位輪換制度:

美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為,激發動機的因素有兩種:一種是保健因素,如工作條件、工資發放、勞動保護等環境性的因素,它們關系到員工會否產生不滿情緒;另一種是激勵因素,主要有工作本身的樂趣、工作表現機會、工作上的成就感、對未來發展的期望等涉及工作本身的因素,這些直接關系到員工能否以良好的狀態、飽滿的精神投入到工作中去。從激勵作用上來說,前者是消極的激勵,后者是積極的激勵。要調動員工的工作激情,還要在積極性的激勵因素上下功夫,引導他們發現管理工作本身的魅力所在,促進管理專業化。應用型大學尤為如此,管理人員的工作特點及其職業社會地位決定了管理工作本身的吸引力更能起到激勵約束作用。

(1)加強進修培訓,增強管理人員的管理專業知識。對于非管理專業的管理人員,加強管理知識的系統培訓,鼓勵他們參加專業進修和繼續深造,全面提高其管理專業化水平。

(2)加強崗位輪換和崗位流動制度建設,提高管理水平。具備資格條件的管理人員向教學崗的輪換,可以增強管理人員對教學過程和教學環節的了解,提升其從事教育管理的專業化能力;教學人員向管理崗的流動,可以讓教師體會管理工作的難處,從而對管理人員的付出給予充分的理解與認同。管理崗位之間的定期輪換,則可以增加管理人員的工作熱情,防止職業枯竭和心理枯竭的出現。

(3)做好思想引導,轉變人們對管理工作的認識。首先,引導管理隊伍本身深化對管理工作的認識。管理工作看似簡單,實際上需要管理人才具備多種能力,這種工作可以很好地鍛煉管理人才,提升其綜合素質。主管領導要通過適當授權增強管理工作的挑戰性,通過成就激勵激發管理人才的工作熱情。其次,還要引導全體教職員工認識到管理工作是事關應用型大學發展全局的重要環節,以提高管理人才的職業社會地位,充分發揮職業激勵作用。

2.3強化績效管理,嚴格獎懲制度:

要強化績效全程管理觀念,嚴格績效考核制度。通過細致深入的管理崗位分析,制定出合理有效的考核指標,確定具體明確的考核內容,選擇合適得當的考核方法,以獲得客觀公正的考核結果,運用考核結果,適當予以獎懲。

獎勵和懲罰是常用的激勵約束手段,要保證應用型大學管理人才隊伍獎懲激勵的有效性,要注意對部門獎懲和對個人獎懲相結合。獎懲部門可以強化部門內合作意識,獎懲個人有利于激勵管理人才個體潛能的最充分發揮,二者結合才能有效消除矛盾,并有效刺激競爭。在獎勵過程中,還要注意物質獎勵和精神獎勵相結合。在重視管理人才物質需要滿足的同時,更需關注他們對尊重、友情、成就和自我實現等精神需要的滿足,只有這樣才能增進獎懲激勵效果。獎懲中還要注意公平,獎懲是基于管理人員行為或社會影響在一定范圍內的比較和選擇而作出的評定或評價,獎懲對象的選擇要有代表性和典型性。否則,不僅起不到激勵的作用,反而會造成激勵的逆反心理。

2.4樹立競爭意識,完善職務聘任和合同管理制度:

優勝劣汰的法則是普遍存在的,競爭可以創造一種優勝劣汰的環境,使管理人才感到壓力的約束,激發人們的工作積極性。目前在應用型大學,“因人設崗”時有發生,教育的公益性和市場法則之間的矛盾,使得應用型大學里大多沒有建立真正的聘任制。為切實實現聘用中的“能上能下”,促進管理人才的合理流動,就必須強化競爭意識和危機意識,使管理人員在競爭中求發展。要根據“應用性”辦學目標的需要,完善管理人員的職務聘任制度,并在管理人員中落實聘用合同制和勞動合同制,實行管理干部聘用競爭上崗,建立人員流動制度,遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則,由身份管理轉為崗位管理,由資格評審轉為職務聘任,由論資排輩轉向競爭激勵。

在職務聘任制度和合同管理制度的實施中,要注意處理好競爭和協作的關系,即在加強管理人才競爭意識的同時,還要加強協作意識,增強團隊精神;要使競爭盡可能在公平合理的基礎上進行;合理組織管理人才隊伍結構,形成隊伍梯度,減少競爭中可能產生的摩擦,形成良性循環。

2.5發揮領導魅力,營造和諧向上的激勵環境:

應用型大學的建設起步較晚,校園文化建設、共同理念培養普遍上還有待進一步加強。應用型大學可以通過校慶、運動會、各種大型組織活動等加強校園文化和團隊精神建設,培養良好的校風、教風、學風,統一管理人才的思想、信念和追求,明確激勵目標,提高管理人才理念上的認同。具有應用性特點的濃厚的校園文化是應用型大學發展必不可少的精神支柱,因此要營造公平公正的用人環境、和諧合作的工作氛圍、積極向上的校園文化,通過激勵環境的整體優化,使精神激勵和物質激勵有機結合,文化激勵和情感激勵有效統一,充分發揮環境激勵約束的重要作用。

在營造和諧向上的激勵環境的過程中,領導者工作魅力特別是高層領導個人人格魅力的發揮具有重要的導向和號召作用。一個好領導能帶出一個好班子,一個好班子能帶出一支好隊伍,一支好隊伍能建設一所好學校。管理人才隊伍的激勵約束環境的建設,很大程度上受到領導者工作魅力和領導風格的熏染。超前的理念、創新的思維、卓越的才干、過人的膽識、以身作則的工作作風,不僅能對管理人員產生良好的榜樣激勵作用,更重要的是能夠使大家看到希望和光明,在工作中感覺更有奔頭,從而在情感上最大限度激發管理人才的工作激情。

應用型大學的管理人才隊伍激勵約束機制的建立和完善,是一個復雜的長期的系統工程。通過激勵約束機制,增進管理人才的工作績效,提高管理水平;通過績效反饋,及時制定或修改管理人才個人職業發展規劃,加強職業生涯管理意識,使管理人才個人目標和應用型大學辦學目標相一致,才能真正實現應用型大學的科學發展。