新職工培訓建議
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新職工培訓建議范文第1篇
（一）調查企業基本情況。
本次共調查企業20戶，其中國有企業2戶、非公企業18戶，企業共有從業人員4738人，管理人員535人，占從業人員的11.3%；在從業人員中有專業技術人才867人，技能人才1260人，分別占年末從業人員總數的18.3%和26.6%。從事企業管理工作的人員中有130人具有專業技術職稱，僅占企業管理人員的24.3%。大專以上學歷人員588人，占企業全部從業人員的12.4%，高職人員168人，占從業人員的3.5%。企業業績不佳的有2戶，占調查戶10%；業績一般的有8戶，占調查戶40%；發展平穩的企業有9戶，占調查戶45%。企業業績突出的1戶，占調查戶0.5%.
（二）被調查企業年度培訓計劃制定情況。
企業本年度有技術人員培訓計劃的企業8戶；根據有關部門的要求隨時安排職工培訓的企業10戶；沒有培訓計劃的企業2戶；企業今年計劃培訓高層管理人員3戶；計劃培訓中層管理人員7戶；計劃培訓普通管理人員8戶。
（三）被調查企業師資需求及培訓方式情況。
企業對培訓師資有高等院校講師、教授講座需求的2戶；對管理咨詢公司講師講座需求的3戶；對具有多年實踐經驗的專業技術人員講座需求的15戶；企業希望專業老師授課的2戶：專家講座培訓方式的2戶；幫帶傳授培訓方式12戶；外出考察培訓方式的4戶。
（四）被調查企業需要培訓的人才情況。
企業目前最需求的人才是品牌管理、人力資源管理、項目管理、營銷管理、生產管理、財務納稅等實用的、有管理經驗的管理人才。
二、我縣企業帶薪培訓現狀分析
1、企業培訓意愿較強，各方面條件缺乏。
在調研中我們發現，大多數企業認同職工培訓不僅與職工個人的職業發展相關，而且與本單位的發展與戰略目標的實現密不可分。這表明，企業對于職工培訓的認可度較高，能充分意識到培訓對于企業生存和發展的重要性。但是個別企業對自身的發展缺乏長遠的規劃，在解決生存問題之后更傾向于資本的積累，對職工培訓的關注和投入比較缺乏。大部分企業沒有系統的培訓制度和培訓規劃。有些企業即使提取了職工教育經費，但由于資金總量少，培訓預算不高，職工培訓的組織難度比較大。
2、企業重使用輕培養走捷徑。
本次調查顯示，我縣受地理條件限制，圍繞有色金屬采選、加工企業相對較多，職工流動性大，因此企業在生產中只是按照行業管理要求，對特種工種進行培訓，如“四大員”、絞車工、壓力容器、特種機械操作等特行工種進行強制培訓，忙于應付檢查，不求整體素質的提高。在招聘技術崗位工作人員時只考慮熟練工，不愿意招聘新工，企業培訓上崗不能按照要求達到標準，培訓形式簡單粗放、走捷徑，造成在生產中有章不循，給企業帶來不必要的經濟損失。
3、職工參與培訓參差不齊。
在被調查的中小企業中，中高層管理崗位、行政崗位的人員流動性相對較小，一線崗位尤其是一線技能崗位人員流動性相對較高。進一步調查發現，從事管理崗位、行政崗位的職工一般學歷較高，受過一定的職業教育，比較重視自身的職業發展，愿意為了提升職業競爭力參加相關培訓，一線崗位尤其是一線技能崗位人員相對學歷較低，外來務工人員所占的比例比較高。這類人群就業的主要目的是“賺錢”，因此他們往往只顧眼前利益，參與培訓的積極性不高，與其花錢、花時間參加培訓不如多做一份工、多賺一筆錢。只要薪資有所上漲他們就會放棄企業對他的培養而“跳槽”，這又在一定程度上打擊了企業對職工培訓的積極性。
三、企業帶薪培訓存在的困難和問題
1、企業負責人對員工培訓認識有偏差，缺乏系統規劃。
盡管大部分企業能意識到職工“三級”培訓對于企業生存和發展的重要意義，但是很多企業主對培訓的理解還是注重盡快熟悉工作流程、掌握崗位技能，培訓主要是為員工上崗服務走過場，簡化職工培訓，要么把新員工培訓等同于職工培訓，追求培訓內容與崗位職責高度匹配，力求培訓效果立竿見影匆忙上崗。這些企業普遍缺乏人力資源規劃意識，職工培訓缺乏系統性，培訓經常是根據有關部門的要求隨時安排職工培訓。
2、受企業效益因素影響，業主不愿承擔培訓費用。
在調查中有相當一部分中小企業為避免用工風險，降低生產成本，采用企業用工合同承包制的形式，造成了企業職工培訓職能部門的缺失；還有些企業普遍認為職工是培訓的直接受益者，職工因培訓提升的能力和素質會進一步提高職工“跳槽”的風險，投入大量的成本組織職工培訓可能得不償失。所以有些企業不組織職工培訓，而是讓職工自己參加由社會培訓機構組織的相關培訓，拿到結業證書后按照比列報銷或個人承擔培訓費用。
3、待遇不高造成人員培訓匱乏。
我縣國有企業每年技術人員招聘信息，專門招聘本科以上專業技術人才，但是由于技能型人才在傳統觀念中屬于工人，社會認可度較低，其工資待遇、社會地位仍然較低的影響，大專院校學生基本招不來。加之企業和個人對這類職業的重視度都不夠，缺乏培訓意識，職工待遇不高，由此造成了一線技術性崗位人員匱乏流動性高的現狀。
四、健全企業職工帶薪培訓的意見與建議
1、建立健全職工帶薪培訓制度。
加強對企業負責人的思想教育，全面推行企業帶薪培訓制度，一是在新建企業前根據企業發展模式在《可行性研究報告》里面要有企業培訓方案，要有企業職工培訓經費預算，不斷建立長效的職工帶薪培訓機制；二是對現有企業修訂《企業章程》完善企業帶薪培訓制度，從而提高職工素質，穩定企業人才隊伍；三是對初、中級培訓作為高技能人才的基礎，如果企業不愿意做的，可以由政府以補貼培訓費的方式進行；四是對高級以上技術人員培訓，按照《國家中長期人才發展規劃綱要》和《國務院關于進一步支持小型微型企業健康發展的意見》工業和信息化部“領軍人才”培訓工作要求，可以由有需求的個人進行自我的深造，單位實行按照比例承擔培訓費用的方式進行，既提高了個人技能又穩定了企業高管人才。
2、抓現有企業業主和高級管理人員的培訓提高。
一是由政府財政補貼舉辦的各類高層管理學習培訓班（會），如《企業經營戰略報告會》、《中國中小企業競爭力大講堂報告會》、《突破企業資金瓶頸報告會》、《高層次經營管理講座》、《銀河培訓計劃》、《領軍人才培訓》等，組織企業主和高級管理人員參加培訓學習，提高了他們對企業發展戰略和人才工作重要性的認識。組織企業負責人參加清華大學《MBA工商管理核心課程研修班》的學習，拓寬企業業主的知識面，不斷提高的管理能力和水平。同時，組織企業廠長、經理走出去到國外和國內沿海經濟發達地區的較大的民營企業參觀、考察、學習，開闊眼界。通過對企業主和高級管理人才的一系列培訓學習，提高了他們對人才工作重要性認識在企業管理上也實現了飛躍；二是做好企業后備人才培養，實現企業的可持續發展。建議企業將一些有潛力的管理人員和技工，做為重點培養對象，對他們壓擔子，定任務，促使他們加強學習和工作實踐，對他們學習上給予更多的機會，工作上給與更多的支持。在人員錄用上，優先錄用有較高學歷和有專業技能的青工，做好崗前培訓和在崗培訓，縮短實習期，提前辦理相關保險。對業務尖子，優先提拔重用，提高他們的工資、福利待遇，以優厚的待遇留住人才，為企業的可持續發展奠定了扎實的人才。
3、建議建立企業管理獎和企業技術創新獎。
對在企業管理崗位上和技術崗位上做出貢獻的人員根據其創新含金量，由政府給予專項獎勵，以此來鼓勵經營管理者隊伍的工作積極性，激發起更多職工的創造熱情，以便在非公企業內部形成抓管理、講技術、比貢獻的良好氛圍。
4、進一步推行職業就業準入制度。
繼續推行對從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種）的勞動者，取得職業資格證書后，方可上崗的制度。職業介紹機構要在顯著位置公告實行就業準入的職業范圍。對涉及就業準入的崗位，在職業介紹工作當中也應要求求職者出示職業資格證書，憑證推薦。用人單位要憑證招聘，在招聘廣告中要有相應的職業資格要求。對招收未取得相應國家職業資格證書的用人單位，勞動監察機構應依法查處，并責令其整改。
新職工培訓建議范文第2篇
【關鍵詞】 崗前培訓；問卷調查；效果分析
醫院的發展離不開人才， 新職工崗前培訓效果對醫院人才的建設與發展具有重要的戰略意義。對新職工進行崗前教育是加強醫院人力資源和隊伍建設的入口和開端[1]， 作為一所百年老院， 本院一直堅持對新職工進行有計劃、有準備的崗前培訓， 使他們對醫院有更深層次的了解， 讓他們從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備， 增進他們對醫院的感情與忠誠度。本院是一所具有悠久歷史的百年老院， 向來對新職工的崗前培訓與教育高度重視。為進一步了解崗前培訓的效果， 進行了一次效果調查， 以了解新職工對崗前培訓的評價與建議， 更加完善崗前培訓工作。
1 調查時間和調查地點
2013年9月31日醫院職工禮堂。
2 調查目的
為了進一步了解2013年度新職工對醫院崗前培訓的評鑒以及意見與建議， 更加完善今后的崗前培訓工作。
3 調查對象及其基本信息
3. 1 調查對象 2013年度入院的223名新職工。
3. 2 基本信息 本次調查中， 調查對象為醫療、護理、醫技、行政人員。醫療職工絕大多數為碩士以上學歷， 醫技、護理、行政人員均為大專以上學歷。其中碩士研究生以上的占29%， 本科占30%， 專科占41%。
4 調查方式
本次調查采用問卷調查的方式， 調查中發放問卷218份， 回收問卷218份， 有效問卷210份， 有效率為96.33%。
為了更加有效的收集崗前培訓人員對培訓的意見與建議， 除在調查表中讓新職工提供建議以外， 在崗前培訓理論考試的最后一題中， 設計了這樣一個題目“你認為在此次培訓中獲得了哪些收獲？還有哪些改進的地方或需要增加哪些培訓內容。”兩者結合， 來總結新職工的意見與建議。
5 調查內容
主要對參加崗前培訓人員的基本信息、崗前培訓效果、崗前培訓授課質量以及對崗前培訓的建議四方面內容進行調查， 了解掌握培訓人員對此次崗前培訓內容、形式、時間安排、師資配置等方面的意見建議。
6 調查結果分析
6. 1 崗前培訓效果
6. 1. 1 總體評價 調查結果表明， 所有崗前培訓參加人員均認為崗前培訓內容對其今后的工作和生活有幫助， 57.14%認為崗前培訓“非常有幫助”， 42.86%認為“有幫助”；對崗前培訓非常滿意的為61.91%， 滿意的為33.33%， 基本滿意的占4.76%。對培訓的內容安排、時間進度以及組織安排的評價， 統計數據見表1。在時間及進度安排上， 認為時間長短適中的占95.24%， 認為時間太長或者太短的各占2.38%。
6. 1. 2 拓展訓練 本年度新職工的崗前培訓中新增加了拓展訓練這一環節。拓展訓練主要是為了能讓新進人員在更好的認識、熟悉彼此的同事， 培養團結協作和集體主義精神， 提高綜合素質。對本次拓展訓練環節， 醫院新職工總體上比較滿意， 認為進行該項活動非常有必要的占90.48%， 有必要的占7.14%， 認為無所謂的占2.38%。
拓展訓練的內容上， 認為安排合理的占92.86%， 較好的占4.76%， 一般的占2.38%。本次拓展訓練時間為2天1夜， 認為時間太長的占0.95%， 長短適中的占97.62%， 時間太短的占1.43%。
6. 2 授課質量評價
6. 2. 1 授課質量總體評價 內容主要包括崗前培訓的師資配置總體評價、授課形式評價以及具體課程授課質量的評價三方面。調查結果顯示， 對本次崗前培訓師資配置很滿意的占57.14%， 比較滿意的占42.86%。在授課的方式方法上， 47.62%很喜歡， 42.86%比較喜歡， 4.76%不喜歡， 4.76%無所謂。
6. 2. 2 具體課程評價 對具體課程的授課質量評價結果， 詳見表2， 表3。
在重點課程的師資配置上， 所選用的授課教師大多數為醫院的院領導、職能部門主任、管理專家。從統計數據上看， 醫院內部專家所教授的課程均得到了參訓員工的歡迎， 滿意率均達到了98%以上。醫患溝通課程為醫院聘請律師事務所律師講授， 但是從調查結果來看， 反應平平， “不滿意”的比率達到了76.19%。
綜合素質的課程均得到了大家的一致好評， 在安全防范意識教育中， 增加了消防演練這一環節， 得到員工廣泛歡迎， 均表示對這種授課方式、授課內容比較贊同。通過觀看名醫訪談錄像， 大家再一次的感受到了醫學大家的風范與高尚的醫德情操， “不滿意”的僅為0.48%。
6. 3 對崗前培訓的建議 通過對新職工的建議進行整理， 大家對崗前培訓主要有以下幾方面的建議：①增加論文科研方面的介紹；②增加職稱晉升方面的信息；③增加處理醫患糾紛的技巧；④希望有更多的醫院介紹， 包括規章制度、公益性活動等；⑤知名專家、學者講座；⑥教師授課可增加更多的案例教學， 增加員工的參與度；⑦演講比賽的內容更加豐富一些， 讓更多員工展示自己；⑧增加討論、互動時間。
7 討論
近年來隨著衛生事業改革的不斷深化和醫院現代化建設的迅猛發展， 每年進院人員數量不但逐年遞增， 而且人員性質也更加多元化。新職工崗前培訓對他們樹立正確的人生觀、世界觀、道德觀， 成為醫德高尚、醫術精湛的醫務工作者至關重要[1]， 開展得好對醫院的人才建設和醫院的健康持續發展具有重要意義。積極做好培訓的評估和反饋， 能夠提高培訓在人力資本投資上的回報收益率[2]（參考上海地區）。
綜上所述， 大家對此次崗前培訓的評價很高， 對組織安排、內容設置、師資配置上比較滿意， 尤其是對醫院進行的拓展訓練十分滿意， 同時， 此次崗前培訓仍存在有待改進之處， 比如大家普遍對醫患溝通課程不太滿意， 可考慮邀請了解醫院內部情況與流程， 具有豐富臨床經驗的內訓師進行培訓。
參考文獻
[1] 陶紅.新職工崗前教育和入崗培訓的時間與體會.中國腫瘤雜志， 2005， 14（7）：439-440.
新職工培訓建議范文第3篇
充分發揮工會“大學校”作用，推進首都職工素質建設工程深入發展，全面提高職工隊伍思想道德素質和技術技能水平，是落實北京市總工會“1+6”文件精神的需要，是建設“人文北京、科技北京、綠色北京”和世界城市的需要，是保證集團公司又好又快發展的現實需要，是推進集團公司學習型企業建設的重要內容，是切實維護職工學習發展權利、保持和發展工人階級先進性的重要舉措。北京環衛集團工會將在推進職工素質建設工程中，將以往分別推進的職工素質教育工程與經濟技術創新工程結合起來，從以下幾方面重點推進，努力提升職工的整體素質。
一、以完善素質教育工程為基礎，提升職工基本素質
1、擴大通用能力培訓的覆蓋面。北京環衛集團工會自成立以來，積極推進職工素質教育工程，大力開展通用能力培訓。自2007年舉辦首期通用能力脫產培訓班以來，共舉辦了8期，400多名青年職工取得了“首都職工素質教育工程結業證書”。培訓受到了職工的普遍歡迎，也得到了首都職工素質教育辦公室有關負責同志的高度評價。今后將繼續加強與優秀通用能力培訓站點的合作，針對集團公司實際和職工文化素質狀況，選取針對性更為明確的課程模塊；將通用能力培訓與職工代表培訓、工會干部培訓、通訊員培訓等業務培訓相結合，健全和完善通用能力培訓模式、課程設計，著眼于服務職工、方便職工，吸引更多職工參加，擴大職工覆蓋面。
2、與相關部室合作，開展崗位培訓。按照首都職工素質教育辦公室的要求，采用N+X（N是指1或多門通用能力培訓課程，X是指經素質辦認定的企業自主開發的培訓課程）的推進模式，開展各具特色的崗位培訓和崗位練兵活動，提高一線職工技術技能水平與崗位適應能力。在集團公司范圍內開展具有環衛特色的技能大賽，進行賽前及賽后培訓工作，通過技能大賽對職工進行技能等級考核認定，增強培訓的吸引力和培訓后職工的競爭力，形成以賽促學的良好局面。
3、提高職工文化素養和健康素質。不斷加強和完善職工之家的建設，拓展職工文化體育活動場所；在現有乒乓球、橋牌俱樂部的基礎上，集團公司再成立羽毛球、臺球、籃球等俱樂部；開展形式多樣的培訓，滿足職工群眾的精神文化需求，培養職工文化體育人才；依托俱樂部，定期組織會員活動，并開展豐富多彩的文體活動，豐富職工業余文化生活；依托集團公司職工藝術節、職工運動會等大型活動，擴大職工的參與面，推進企業文化建設。
4、積極推進“學分銀行”計劃。針對集團公司職工學歷水平普遍偏低的實際情況（中專、高中及以下文化占職工總數的78%），集團工會將積極向首都素質辦和北京市教委申請，取得“學分銀行”試點企業資格，以貼近企業需求、貼近崗位需求、貼近職工自身需求為宗旨，在“學分銀行”專業建設指導委員會的指導下，由市總職工大學和集團公司共同設定專業。打通各類教育相互銜接的通道，通過當量替換建立技能培訓、教育部門規范教育以及“通用能力”培訓之間資源共享平臺，最終讓職工拿到國民教育系列大專學歷，提高集團公司職工的學歷水平。
二、以提高職工實用技能水平為核心，推動職工經濟技術創新發展
1、建立職工創新工作室、繼續推廣首席員工制度。按照集團工會《關于開展爭創首席員工活動的通知》（京環衛工字[2009]號）文件要求，落實集團公司首批首席員工的政治和經濟待遇，通過首席員工的示范引領作用，推動集團公司高技能人才隊伍建設。以后將在建立何亮勞模創新工作室的基礎上，逐步從首席員工、勞動模范、高技能人才中選樹各專業的領軍人物，在各分子公司建立職工創新工作室；健全職工技協組織，挖掘職工技能人才資源，組成專家團隊，廣泛開展項目攻關、名師帶徒、技能培訓、技術交流等形式多樣的活動；發揮創新工作室、職工技協的引領示范作用，吸引技術技能人才和優秀職工參加技術創新和技改技革，為企業解決技術難題，帶動職工學習先進技術和高超技能。
2、深入開展勞動競賽活動。與集團公司行政相關職能部門共同規劃和組織實施勞動競賽，積極爭取政策、項目、資金支持；以職工創新工作室、工人先鋒號班組等為抓手，帶動職工以“五比一創”（比服務質量、比經濟效益、比技術創新、比科學管理、比文明作業、創和諧團隊）為主要內容，結合“我為節能減排做貢獻”活動，以創建“工人先鋒號”為載體，開展節能降耗、結構調整、創新發展等為主題的勞動競賽活動。
3、積極推進合理化建議工作。圍繞降低成本、節能減排、技術改造、技術革新、安全生產等內容，廣泛開展合理化建議活動。集團工會將制定合理化建議征集、評選和表彰的工作制度，細化量化工作指標，定期對合理化建議進行評審，對采納、立項、實施等情況進行公示，引導職工把握主題方向、注重實施效果，提高合理化建議的采納率和實施率。
新職工培訓建議范文第4篇
?B門供電公司變電檢修室共有108人。如何將它組成一支創新能力強，創新成果推廣好的電力職工隊伍，不斷提高創新工作在員工中的影響力是人力資源工作的重點。在局人資部的引領下，該基層人力資源管理者從基層電力實際工作出發，制定了四條行之有效的創新及成果推廣激勵措施。一是加快執行“卓越之星”員工發展工程落地，提升一線新員工和班組長素質能力；二是積極創建部門“創新工作室”，激活班組創新創效；三是鼓勵積極參與合理化建議活動；四是匯聚集體智慧力量，引領班組創新創效
一、加快執行“卓越之星”員工發展工程落地，提升一線新員工和班組長素質能力
一是承辦廈門市繼電保護工勞動競賽，人力資源精心組織，統籌安排，人力資源管理者將進行專業面試和筆試，好中選優選拔出優秀選手參賽，在培訓教練、訓練場地、后勤保障方面給予充分的保障，力爭選手在比賽中創佳績；二是繼續深化執行“員工三年技能提升工程”，分階段進行考核，以考促學。制定詳細的培訓計劃并進行一年兩次的考核，通過筆試和面試計算綜合成績，并進行排名，從而進行循序漸進的技術理論及實踐培訓，促使新員工盡快成才，豐富部門人才儲蓄資源；三是在全部門推廣“五.四”激勵機制績效考核辦法的應用，每月在班組層面根據全月綜合“五.四”考評結果評選“卓越之星”，鼓勵優秀員工，推進全員素質提升，助力職工隊伍建設。
二、積極創建部門“創新工作室”，開放“智慧眾籌微平臺”，激活班組創新創效
繼續發揮“創新+實訓工作室”的重要作用，為了更好的做到“低成本、高效率”，部門利用一、二次實訓工作室等專業資源，在部門成立創新工作室，將各專業日常積累經驗編輯收錄成冊，形成具有班組專業特色的“智慧庫”，可將其作為培訓青年員工的實用教材。通過創新工作室的建立，發揮基層班組的專業綜合優勢，圍繞電力設備維護、安全生產等重點、技術革新和創新成果的轉化與應用活動。人力資源管理者每季度安排一定數量的攻關課題，開展“智慧眾籌”，鼓勵基層電力職工爭當“微創客”，在廣大會員中集思廣益，引導職工互動，主動揭榜立項攻關，敢于創新創造并將創新成果轉化為生產力，在攻堅克難中提升個人的獲得感和成就感。
三、積極參與合理化建議活動
人力資源管理者大力營造會員職工參與合理化建議活動的氛圍，擴大活動效果，提升建議含金量，一是注重開展合理化建議的無形收獲，提高職工對企業的認同感。使會員職工更加深刻地感受到自己對企業的價值，感受到自己也是電網企業的管理者，不斷擴大合理化在提高質量、降低成本、提升效率、安全生產等方面的效果。二是立足本質崗位，培育合理化建議成果轉變的土壤。踐行“立足于本職崗位的合理化建議更容易轉化為成果”的理念，鼓勵職工在工作過程中發現可以改進的環節。提出更加合理的工作方法、更加科學的技術措施，以節約成本、提高效率。
四、匯聚集體智慧力量，引領班組創新創效
新職工培訓建議范文第5篇
甘肅省高臺縣駱駝城鎮首期返鄉農民工創業培訓班
增強基層工會科學發展內生動力的實踐探索
加強職工技能培訓彰顯工會組織作為
堅持問題導向推進工會工作改革創新
上海商業企業勞模創新工作室的特點和發展途徑
群眾路線是工會工作的生命線
建筑業農民工權益維護狀況調研報告
成都企業工資集體協商工作情況調查
2014年餐飲行業工資福利工作指導意見
以工會十六大精神指導工會工作創新發展
在新的起點上推動工會工作創新發展
以工會十六大精神總攬廣東工會工作
塑造“自家人”文化彰顯“娘家人”作為
改進作風是密切與職工群眾聯系的關鍵所在
積極參與社會管理努力構建和諧勞動關系
職工收入分配狀況及其保障機制研究
特色模式筑牢安全基石班組活力助推企業發展
不斷擴大民主評議民主監督工作實效
打造平臺強化服務積極參與社會管理
民主化群眾化建設推動工會工作前行
學習貫徹黨的十精神推動工會工作創新發展
踐行特色發展道路譜寫工運事業新篇
牢固樹立群眾觀
成都市企業職工收入狀況分析及對策建議
湖南省農民工權益維護的問題與建議
推進海南省構建和諧勞動關系的問題與建議
把工會發展道路的要求落實到基層
發揮工會在職工文化建設中的作用
以星級評選促幫扶中心規范化建設
提高職工隊伍整體素質重點難點研究
工會創業小額貸款助推農民工創業就業
落實工資集體協商三年規劃成效顯著
在構建和諧勞動關系基礎上參與社會管理
推進創先爭優活動取得新成效
以創先爭優推動工會工作創新發展
加強企業民主管理的實施機制建設
充分發揮勞動爭議調解組織作用
推動解決新生代農民工權益問題的對策建議
認真做好新時期工會工作
堅持以理論創新推動工會工作創新發展
全心全意依靠職工群眾大力推進百年油田創建
在中國特色社會主義工會發展道路上奮勇前進
切實推動建立行業性工資集體協商制度
依靠職工群眾體現中國特色促進企業與職工共同發展
關于中國特色社會主義工會發展道路的幾個基本問題
依靠職工攻堅克難推動企業創新發展
深入學習領會總書記重要講話精神
