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非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文第1篇

[關(guān)鍵詞]擬上市公司；非上市公司；股權(quán)激勵(lì)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607088

1上市前股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)意義

股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策p分享利潤p承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。和IPO之后的上市公司的股權(quán)激勵(lì)相比，由于IPO的財(cái)富效應(yīng)使公司上市后的價(jià)值大幅增長，激勵(lì)對(duì)象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財(cái)富增值收益遠(yuǎn)超過IPO之后的股權(quán)激勵(lì)。和工資性收入相比，股權(quán)激勵(lì)不需要公司有任何直接的現(xiàn)金付出，不會(huì)增加公司的經(jīng)營性現(xiàn)金流壓力，而且更能長期激發(fā)受激勵(lì)人員對(duì)公司經(jīng)營與未來發(fā)展的關(guān)心，為越來越多的擬上市企業(yè)所接受。

2擬上市公司股權(quán)激勵(lì)的方式選擇

非上市公司通常采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票贈(zèng)與、股票購買，其收益來源是企業(yè)的利潤。下面我們根據(jù)非上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式來選擇擬上市公司股權(quán)激勵(lì)模式。

第一，虛擬股票。指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價(jià)值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵(lì)對(duì)象這種賬面上“虛擬”的股票，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。實(shí)行虛擬股票的公司結(jié)合自己的經(jīng)營目標(biāo)，使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績。

第二，賬面價(jià)值增值權(quán)。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵(lì)對(duì)象按每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量的股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵(lì)對(duì)象在期初不需支出資金，公司授子激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計(jì)算收益。

第三，業(yè)績績效。公司預(yù)先設(shè)定某一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的年度業(yè)績指標(biāo)（如平均每股收益增長、資產(chǎn)收益率等），并規(guī)定在一個(gè)績效期內(nèi)如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度目標(biāo)，那么績效期滿后，則根據(jù)該年度的凈利潤提取一定比例的激勵(lì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

第四，股份期權(quán)。股份期權(quán)是非上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)理論的一種模式。管理人員經(jīng)業(yè)績考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來特定時(shí)期，以目前評(píng)估的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股份。

對(duì)于將要上市的公司，我們建議利用虛擬股權(quán)方或者利用股權(quán)增值權(quán)方式的股權(quán)激勵(lì)。這兩種方式都不會(huì)涉及公司實(shí)際股權(quán)的變化，不需要辦理工商登記的變更，不會(huì)從職工的虛股轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)股，所以不會(huì)影響上市進(jìn)程，同時(shí)可以起到股權(quán)激勵(lì)效果與目的。

3上市前股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)

衡量股權(quán)價(jià)格的一個(gè)最簡單概念：市盈率。用最直白的語言來說就是，假設(shè)按照公司目前的盈利不變，投資下去多少年能回本。市盈率越高，意味著股權(quán)越貴，計(jì)算公式是：市盈率=每股價(jià)格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設(shè)公司注冊資本5000萬，今年估計(jì)凈利潤8000萬，那么每股凈利就是8000/5000=16元，假設(shè)入股倍數(shù)是5倍，那么每股價(jià)格就是5×16=8元。所以實(shí)際的“貴”和“便宜”是通過市盈率來控制的，公司經(jīng)營業(yè)績不會(huì)隨著一時(shí)的意志而改變，可以看作為一個(gè)參數(shù)。

那么，股權(quán)激勵(lì)該如何定價(jià)？顯而易見，對(duì)老板來說，市盈率越高越好，對(duì)高管來說，市盈率越低越好。那么需要企業(yè)結(jié)合實(shí)際來確定，行業(yè)好，上市把握大的，市盈率可以高一點(diǎn)；公司個(gè)體增長很快，業(yè)績爆發(fā)期的，市盈率也可以高一點(diǎn)。公司可以根據(jù)同行業(yè)已經(jīng)上市的公司的數(shù)據(jù)簡單估計(jì)：他們在上市之后1年左右，限售股解鎖時(shí)的平均市盈率除以高管入股到預(yù)計(jì)解鎖之間的年數(shù)，就是股權(quán)激勵(lì)一般不宜超過的上限。舉個(gè)例子來說，2015年該公司上市，1年后2016年股權(quán)激勵(lì)解鎖，而高管入股是2012年，解鎖時(shí)市盈率是20倍，那么入股的倍數(shù)就最好不超過20/（2014-2010）=5倍。這同樣印證說，老板對(duì)自己的上市計(jì)劃要有數(shù)，拖的時(shí)間越長，對(duì)高管的入股價(jià)格應(yīng)該讓步更多。但值得注意的是，目前《公司法》規(guī)定同股同權(quán)，同一批實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)，不同人的價(jià)格必須一樣。

4實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)擬上市公司的影響

股權(quán)激勵(lì)制度在國外被譽(yù)為是公司送給經(jīng)理人的一副“金手銬”，這一比喻形象地說明了股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)人員可以產(chǎn)生既激勵(lì)又約束的雙重作用。它對(duì)企業(yè)的影響長遠(yuǎn)來說是比較積極和正面的，主要體現(xiàn)在以下3方面。

41有利于更好地吸引并留住核心人力資本

企業(yè)每個(gè)部門都有相應(yīng)的核心人力資本。授予核心人力資本以股權(quán)或期權(quán)，能夠提供較好的內(nèi)部競爭氛圍，激勵(lì)人力資本最大限度地供給。同時(shí)，由于股權(quán)和期權(quán)強(qiáng)調(diào)未來，公司能夠留住績效高、能力強(qiáng)的核心人力資本。

42充分刺激和調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造力

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將公司員工的利益與企業(yè)的盈利捆綁在一起，使受到激勵(lì)的人員自發(fā)自覺地為企業(yè)創(chuàng)造利潤，最大化地貢獻(xiàn)自己的才智。

43有效降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高利潤

國內(nèi)外的實(shí)踐證明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，員工的主人意識(shí)增強(qiáng)，工作積極性均會(huì)大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業(yè)經(jīng)營成本并提高利潤。

5擬上市（非上市）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或?qū)⒋嬖诘谋锥?/p>

相對(duì)于上市公司，非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最大的問題是股權(quán)來源的不確定性和難度比較大，我國現(xiàn)行的法律法規(guī)不允許企業(yè)留置或回購股權(quán)，只能由現(xiàn)有股東提供，所以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必定直接與現(xiàn)有股東利益相沖突。其次，非上市公司在設(shè)置股權(quán)激勵(lì)考核和定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，相關(guān)參照指標(biāo)沒有上市公司的全面、透明，可能導(dǎo)致較嚴(yán)重的分歧而使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃失去效用。最后，我國還沒有明確的法律條文規(guī)范非上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)事項(xiàng)，如有不慎將會(huì)觸犯到相關(guān)的法律法規(guī)，產(chǎn)生很大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

6結(jié)論

由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著企業(yè)的不斷成長和壯大，管理人才、技術(shù)人才在企業(yè)中的地位會(huì)越來越重要，將會(huì)有越來越多的擬上市或非上市企業(yè)使用股權(quán)激勵(lì)工具，以克服自身薪酬體制的弱點(diǎn)，塑造一個(gè)更合理的、更關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展能力，長期競爭能力的激勵(lì)機(jī)制，更有助于擬上市公司的自身發(fā)展以及上市行為。鑒于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在操作過程的復(fù)雜性，建議企業(yè)在實(shí)施過程中，根據(jù)自身的具體情況打造合適、合規(guī)的一套股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

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非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵(lì)機(jī)制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時(shí)期望得到獎(jiǎng)勵(lì)是很合理的，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制方案是考核當(dāng)期績效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個(gè)最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵(lì)機(jī)制，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)中，經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的辦法。股票激勵(lì)主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績股票等。對(duì)眾多的非上市公司，股票激勵(lì)方式只能采用虛擬股票激勵(lì)方法，含虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)+D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)

D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價(jià)格

一、虛擬股票激勵(lì)辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實(shí)施對(duì)公司員工有效果顯著的激勵(lì)作用，員工除正常工資獎(jiǎng)金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵(lì)辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對(duì)竟?fàn)幖ち业耐校诩夹g(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計(jì)分配辦法，使用虛擬股票制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，方案實(shí)施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營進(jìn)入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營項(xiàng)目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)代，國內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競爭，許多非上市公司實(shí)行虛擬股票激勵(lì)方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)于當(dāng)時(shí)還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實(shí)行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過虛擬股票股權(quán)激勵(lì)，深化公司獎(jiǎng)勵(lì)分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，還引進(jìn)對(duì)公司產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項(xiàng)技術(shù)人才，及時(shí)占據(jù)國內(nèi)市場，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時(shí)上市股價(jià)6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價(jià)16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬股（為全流通股），真正實(shí)現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國內(nèi)國外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國際上有較強(qiáng)競爭實(shí)力。是成功實(shí)現(xiàn)虛擬股票激勵(lì)企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵(lì)方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營情況，對(duì)員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：

1.虛擬股票實(shí)施以公司實(shí)現(xiàn)未來業(yè)績指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營中人為的短期行為，有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實(shí)行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要?jiǎng)?chuàng)造足夠業(yè)績，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購買公司獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價(jià)升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案制定及實(shí)施。

5.虛擬股票價(jià)格是內(nèi)部價(jià)，股價(jià)根據(jù)公司經(jīng)營狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級(jí)市場價(jià)格，受市場上下波動(dòng)股票價(jià)格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價(jià)格和價(jià)值嚴(yán)重背離，避免股票過度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵(lì)方案限制。如：最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰等不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關(guān)聯(lián)關(guān)系會(huì)自動(dòng)失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢是上市公司其它股票激勵(lì)不具有的。我國證券市場目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對(duì)眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)有很好的實(shí)施成果，長遠(yuǎn)有很好的激勵(lì)效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵(lì)方法實(shí)施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經(jīng)營狀況，同行的經(jīng)營狀況，提取比例過高會(huì)影響公司經(jīng)營，提取過少起不到激勵(lì)作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)保留經(jīng)營必要的凈利潤為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營保底線，確保公司正常經(jīng)營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因?yàn)殇N售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報(bào)。虛擬股票基金的具體提取計(jì)算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實(shí)現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實(shí)際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報(bào)業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場未開發(fā)，公司有擴(kuò)張實(shí)力，公司凈利會(huì)進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動(dòng)。決定采用虛擬股票激勵(lì)，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經(jīng)過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬元時(shí)：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬元時(shí)：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達(dá)45000萬元以上時(shí)：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵(lì)方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價(jià)值最大化和員工財(cái)富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價(jià)的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價(jià)核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價(jià)格同樣需要合理制定，股價(jià)過高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)，股價(jià)過低則不利于調(diào)動(dòng)員工極積性。虛擬股票股價(jià)核定原則是，與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，按業(yè)績核定內(nèi)部價(jià)格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來各項(xiàng)經(jīng)營同期指標(biāo)，最好及最差績效指標(biāo)，本年經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮主要?dú)v史經(jīng)營指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營狀態(tài)， 缺點(diǎn)是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過去現(xiàn)在的經(jīng)營與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價(jià)，重點(diǎn)是編制預(yù)算時(shí)與公司未來業(yè)績掛鉤，使虛擬股票股價(jià)在可實(shí)施范圍內(nèi)。缺點(diǎn)是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級(jí)市場股票價(jià)格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績在行業(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價(jià)量化時(shí)，應(yīng)考慮各種因素，將公司過去未來相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價(jià)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，與公司經(jīng)營利益同向波動(dòng)， 公司經(jīng)營業(yè)績波動(dòng)較大時(shí)應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)修正，保證實(shí)施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價(jià)時(shí)采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價(jià)=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價(jià)格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價(jià)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價(jià)綜合法確定的股價(jià)為：

虛擬股票股價(jià)=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價(jià)的合理確定，對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價(jià)與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績增長， 虛擬股票股價(jià)上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵(lì)方案中很重要一項(xiàng)是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵(lì)合約：公司可專設(shè)虛擬股票績效考評(píng)部門，也可由獎(jiǎng)金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵(lì)方案，交公司董事會(huì)和股東大會(huì)審議批準(zhǔn)實(shí)施。年度終結(jié)，績效考評(píng)部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵(lì)人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價(jià)，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時(shí)間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵(lì)考核方式：必須與公司經(jīng)營績效和每位員工工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績考核對(duì)象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工。可采取逐層逐級(jí)，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績效考評(píng)部門確定具體考核結(jié)果，報(bào)相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費(fèi)用、市場拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵(lì)特殊處理：

1.在公司經(jīng)營發(fā)展中工作業(yè)績突出，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開拓新市場，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動(dòng)，經(jīng)董事會(huì)通過，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵(lì)實(shí)施中主要問題及改進(jìn)方法

虛擬股票激勵(lì)方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵(lì)方案順利實(shí)施。在考核及實(shí)施過程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對(duì)機(jī)制及時(shí)處理突發(fā)事項(xiàng)。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實(shí)際支付時(shí)可能要大量現(xiàn)金，對(duì)于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實(shí)施方案時(shí)合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動(dòng)性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業(yè)績評(píng)價(jià)及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅(jiān)持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實(shí)處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險(xiǎn)防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時(shí)做出正確的調(diào)整。

4.增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，如：員工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場的開拓等，將公司經(jīng)營與員工個(gè)人收益密切掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工在公司經(jīng)營中的參與度。

結(jié) 語

虛擬股票激勵(lì)方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)，虛擬股票激勵(lì)要相應(yīng)更新，同時(shí)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵(lì)方案， 通過虛擬股票激勵(lì)機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻(xiàn)：

[1]周群：《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的成本研究》，《經(jīng)營管理者》2013年第12期

[2]陳旭：《股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在創(chuàng)業(yè)板公司的實(shí)施問題研究》，《中外企業(yè)家》2014年第1期

[3]謝朝陽：《基于企業(yè)增長周期的EVA虛擬股權(quán)激勵(lì)研究》，《統(tǒng)計(jì)與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權(quán)激勵(lì)模式在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用及存在的問題和建議》，《企業(yè)技術(shù)開發(fā)》2015年第32期

非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文第3篇

關(guān)鍵詞 非上市公司 上市公司 股權(quán)激勵(lì)

作者簡介：王瑞，江蘇法舟律師事務(wù)所律師。

一、背景介紹

現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是產(chǎn)權(quán)分離，相應(yīng)地，物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種“委托-”關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對(duì)稱，人很可能會(huì)有逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn) 。張維迎認(rèn)為，要解決委托人（企業(yè)主）與人（企業(yè)管理層、核心員工）之間目的的不同步，同時(shí)也為了減少成本，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是理性化選擇。

股權(quán)激勵(lì)通過搭建股東和員工的利益共同體，激發(fā)員工積極性，吸引和穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)人才，降低成本，提升管理效率，促使業(yè)績上升。此外，企業(yè)也需要通過一些資歷較深、愿與企業(yè)共同進(jìn)退的員工去傳承、積淀，進(jìn)而形成一個(gè)企業(yè)的文化。

二、股權(quán)激勵(lì)制度定義與分類

股權(quán)激勵(lì)是指通過賦予企業(yè)員工（主要是高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員等）股權(quán)或與股權(quán)相關(guān)的收益，從而讓他們注重企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，與股東目標(biāo)達(dá)成一致的一種激勵(lì)機(jī)制。簡單來說，股權(quán)激勵(lì)是一系列以股權(quán)作為激勵(lì)標(biāo)的或激勵(lì)載體的激勵(lì)方式的總稱。

在實(shí)踐中，以股權(quán)為標(biāo)的的股權(quán)激勵(lì)模式（本質(zhì)上為用權(quán)益進(jìn)行結(jié)算的金融工具）有：股票期權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票、期股、員工持股計(jì)劃 。該等模式下，激勵(lì)對(duì)象可獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)，公司也有效避免了現(xiàn)金支付壓力，甚至還有可能獲得現(xiàn)金流入；缺點(diǎn)是需變動(dòng)公司原股本結(jié)構(gòu)，稀釋原股東持股比例。

以股權(quán)為激勵(lì)載體的股權(quán)激勵(lì)模式（本質(zhì)上為用現(xiàn)金結(jié)算的金融工具）有：虛擬股票、股票增值權(quán)、績效單位等。該等模式下，公司股本結(jié)構(gòu)并不會(huì)受到影響，股東最擔(dān)心的股權(quán)稀釋問題不會(huì)發(fā)生；但缺點(diǎn)是公司現(xiàn)金流壓力較大，且由于激勵(lì)對(duì)象實(shí)際上并不掌握真實(shí)的股票，對(duì)企業(yè)高管（對(duì)能夠獲得企業(yè)影響力有一定渴求的群體）的激勵(lì)作用較其他激勵(lì)群體（如技術(shù)人員）有限。

三、常見股權(quán)激勵(lì)模式

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是公司給予企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在某個(gè)期限內(nèi)（行權(quán)期）以某個(gè)事先約定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買公司股票（股份）的權(quán)利。是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的眾多方法之一，屬于長期激勵(lì)的范疇。

（二）虛擬股票

此種模式因被知名的華為公司采用而備受關(guān)注。虛擬股票是指公司模擬股票發(fā)行過程，將凈資產(chǎn)等分成若干相同價(jià)值的股份而形成的一種“賬面上的股票”，并將部分“股票”授予給激勵(lì)對(duì)象的模式。激勵(lì)對(duì)象將根據(jù)公司業(yè)績增長和資產(chǎn)增值而享受與其持有股份數(shù)所相對(duì)應(yīng)的分紅和股價(jià)升值收益，但實(shí)際上既沒有所有權(quán)，也沒有表決權(quán)，更不能轉(zhuǎn)讓和出售，并在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。實(shí)行虛擬股票的企業(yè)應(yīng)每年聘請(qǐng)一次有關(guān)方面的專家，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)際情況，制訂對(duì)虛擬股票定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷售額的增長，也可是某種財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)），目的是模擬市場，使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績。虛擬股票的發(fā)放雖不會(huì)影響公司的總資本和股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會(huì)因此產(chǎn)生現(xiàn)金支出。所以企業(yè)為了緩解現(xiàn)金支出壓力，一般會(huì)為設(shè)立專門基金用于虛擬股票計(jì)劃的實(shí)施。由于虛擬股票實(shí)質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予，只是獎(jiǎng)金的延期支付，長期激勵(lì)效果并不明顯。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，如果公司股價(jià)上漲，激勵(lì)對(duì)象可以通過行權(quán)來獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后即可獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照預(yù)先約定條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量本公司股票，但激勵(lì)對(duì)象并不能隨意處置股票，只有在規(guī)定的服務(wù)期限屆滿或完成特定業(yè)績目標(biāo)后，才被允許出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權(quán)將限制性股票收回（免費(fèi)贈(zèng)與情況下）或以激勵(lì)對(duì)象購買時(shí)的價(jià)格回購。

四、如何選擇適合企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式

（一）虛擬股票與股票增值權(quán)

虛擬股票與股票增值權(quán)在本質(zhì)上是現(xiàn)金激勵(lì)計(jì)劃。在非上市中小型高科技企業(yè)發(fā)展最初階段，巨大現(xiàn)金支出對(duì)對(duì)本身就存在資金短缺問題的企業(yè)而言無疑是雪上加霜。這兩種股權(quán)激勵(lì)模式適用于在企業(yè)成長期或成熟期現(xiàn)金比較充足的情況下。從股本結(jié)構(gòu)和控制權(quán)角度來看，這兩種股權(quán)激勵(lì)模式不影響公司原有的總資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)結(jié)構(gòu)，可以選擇較大范圍的激勵(lì)對(duì)象。

對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，虛擬股票與股票增值權(quán)使激勵(lì)對(duì)象只獲得現(xiàn)金收益，沒有實(shí)際擁有公司的股票，所以對(duì)于企業(yè)高管來講，這一模式的激勵(lì)作用有限。因?yàn)楦吖茉谄髽I(yè)的特殊地位決定了他們對(duì)股份所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)有強(qiáng)烈的心理感受。對(duì)于其他激勵(lì)對(duì)象來講，由于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力與投資能力的限制，虛擬股票與股票增值權(quán)更適合。

非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文第4篇

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵(lì)

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個(gè)方面的結(jié)論：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認(rèn)為，股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵(lì)效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進(jìn)行了對(duì)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對(duì)867家公司進(jìn)行實(shí)證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵(lì)方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性，認(rèn)為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進(jìn)作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，隨著高管人員的持股比例的提高，會(huì)對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會(huì)與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價(jià)值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對(duì)企業(yè)的控制力不斷增強(qiáng)，原先來自外部的其他約束對(duì)他的作用越來越弱，進(jìn)而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個(gè)人利益，提高成本，降低企業(yè)價(jià)值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)持股比例介于0％和5％之間時(shí)，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5％和25％之間負(fù)相關(guān)；超過25％時(shí)又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了收益，對(duì)這方面的研究，Hangen，Servaes認(rèn)為，經(jīng)營者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險(xiǎn)。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營者報(bào)酬中期權(quán)比例較大時(shí)，他們的投資決策往往顯得更為積極進(jìn)取。

(三)股權(quán)激勵(lì)與效率的關(guān)系

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與管理者效率之間的關(guān)系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)合同才是最優(yōu)的。但同時(shí)，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬成本要高。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究情況要比國外復(fù)雜得多，因?yàn)槲覈壳吧鲜泄具€未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵(lì)制度。學(xué)者們也從眾多方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對(duì)我國上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵(lì)案例進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

學(xué)者們大致從以下幾方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)展開研究。

(一)股權(quán)激勵(lì)定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權(quán)激勵(lì)效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵(lì)效率越低；公司股票波動(dòng)越大，經(jīng)理要求的補(bǔ)償溢價(jià)越高，股權(quán)激勵(lì)效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的持股計(jì)算模型，建議按照員工所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小，采取“打分制”量化確定激勵(lì)計(jì)劃的持股量。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實(shí)證模型過于簡單，研究結(jié)果可能會(huì)有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)模式的細(xì)化分析

于璐，曾軍(2003)對(duì)經(jīng)理層持股和優(yōu)先購股權(quán)這兩種股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行分析和比較，認(rèn)為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對(duì)經(jīng)營者實(shí)行不同的股權(quán)激勵(lì)模式。對(duì)大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵(lì)為主，對(duì)于上市公司可以以優(yōu)先購股權(quán)激勵(lì)為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵(lì)成本。

(三)股權(quán)激勵(lì)在我國的運(yùn)用應(yīng)關(guān)注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵(lì)自愛我國的三種運(yùn)用方式。孫靜芹(2006)認(rèn)為我國上市公司應(yīng)當(dāng)建立一套包括實(shí)施股東分類表決機(jī)制、健全獨(dú)立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對(duì)獨(dú)立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵(lì)之間的聯(lián)系與影響，并對(duì)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認(rèn)為在股改之后，完善獨(dú)立董事制度有了新的機(jī)遇，并提出完善獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制的途徑。

(五)對(duì)我國已實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮七對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文第5篇

【關(guān)鍵字】 國有企業(yè) 管理層 激勵(lì)機(jī)制

一、引言

企業(yè)的內(nèi)部資源如何得到有效配置，企業(yè)成員的活動(dòng)如何得到有效的監(jiān)督？這是兩個(gè)直接影響企業(yè)效率的重要問題。企業(yè)管理者是擔(dān)負(fù)上述兩項(xiàng)重要職責(zé)的關(guān)鍵人物，如何激勵(lì)他們努力工作是所有企業(yè)必須重視的問題。

就整個(gè)激勵(lì)體系而言，企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)極為有效的激勵(lì)機(jī)制。擁有所有權(quán)就意味著能夠獲取企業(yè)的剩余收益，剩余索取權(quán)將促使管理者最大可能地付出努力去管理和監(jiān)督企業(yè)的其他成員。然而，能讓所有權(quán)激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮效力的僅限于古典企業(yè)，即企業(yè)的所有者和管理者是同一人的企業(yè)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)產(chǎn)生分離，管理者和所有者不再是一個(gè)人，所有者因承擔(dān)剩余風(fēng)險(xiǎn)而獲得剩余收益，而管理者也將無法受到剩余收益的激勵(lì)。企業(yè)管理者成為所有者的人，他們的價(jià)值目標(biāo)是個(gè)人利益的最大化而不再是企業(yè)剩余價(jià)值的最大化。管理層的“努力”是一個(gè)極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報(bào)酬換取管理層的“努力”。由于信息不對(duì)稱的存在，所有者要想激勵(lì)管理層努力工作必須付出更多的代價(jià)，這部分代價(jià)在激勵(lì)理論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要管理層而并非企業(yè)所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承擔(dān)“信息租金”，這是一個(gè)無論私有企業(yè)還是國有企業(yè)都必定面臨的問題。不管是私有企業(yè)所有者還是國有企業(yè)的所有者，其激勵(lì)的目標(biāo)都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努力”。因此，從本質(zhì)上看，管理層的激勵(lì)并不存在企業(yè)所有制的差異。本文認(rèn)為清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，是進(jìn)一步解放思想、運(yùn)用多種激勵(lì)方式構(gòu)建有效率的國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的重要立足點(diǎn)。

二、企業(yè)管理層激勵(lì)理論

1、基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約激勵(lì)理論。契約激勵(lì)理論認(rèn)為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道關(guān)于企業(yè)運(yùn)營的信息多于所有者，這種信息不對(duì)稱在根本上影響了雙方之間契約關(guān)系。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率，需要針對(duì)信息不對(duì)稱的問題設(shè)計(jì)出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予管理層某種好處來實(shí)現(xiàn)，這對(duì)所有者是一種成本。一個(gè)好的激勵(lì)契約就是能夠在所有者承擔(dān)一定成本的條件下最大可能地激勵(lì)管理層，或者說能在激勵(lì)管理層的同時(shí)讓所有者承擔(dān)最小的信息成本。一般來說，這樣的激勵(lì)契約必須滿足兩個(gè)約束，既參與約束；和激勵(lì)相容約束。簡單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業(yè)現(xiàn)行的許多對(duì)于管理層的激勵(lì)方式都是依據(jù)上述原理，如獎(jiǎng)金制度、股票激勵(lì)制度，股票期權(quán)計(jì)劃等等。

2、控制權(quán)激勵(lì)理論。控制權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為：當(dāng)無法通過所有權(quán)直接激勵(lì)管理層的時(shí)候，對(duì)所有權(quán)進(jìn)行分割、授權(quán)會(huì)成為一種間接的控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)控制權(quán)是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，它一定程度上代表企業(yè)資源的配置權(quán)，擁有了控制權(quán)也就意味著擁有了參與企業(yè)剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在許多情形下, 剩余控制權(quán)的持有者也擁有重要的剩余索取權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是高度互補(bǔ)的。”很多理論研究在不同角度上論證了控制權(quán)對(duì)于管理層的激勵(lì)作用。Jensen 和Meckling（1992）在論述專有知識(shí)和組織結(jié)構(gòu)時(shí)指出：由于專有知識(shí)的交易存在很高的交易成本， 所有者無法通過價(jià)格機(jī)制直接交易獲得管理者的知識(shí)和才能。因此，通常將企業(yè)的經(jīng)營控制權(quán)下放給管理者并以此獲得專用知識(shí)的產(chǎn)出效率。Aghion 和Tirole（1997）從不完全合同角度分析了企業(yè)中實(shí)際權(quán)力和正式權(quán)力的區(qū)別，認(rèn)為擁有優(yōu)先信息的人可以在行使實(shí)際權(quán)力中獲得好處，這種來自于權(quán)力的好處可以看做關(guān)系專用性投資的補(bǔ)償。企業(yè)控制權(quán)下放構(gòu)成了對(duì)管理者的激勵(lì)機(jī)制。

3、資本結(jié)構(gòu)激勵(lì)理論。企業(yè)價(jià)值會(huì)受到管理層行為的影響，當(dāng)管理層并非完全的企業(yè)所有者時(shí)，就會(huì)犧牲企業(yè)價(jià)值獲取個(gè)人的額外津貼。債務(wù)融資對(duì)于管理層這種行為會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)約束作用，因此合理的資本結(jié)構(gòu)可以形成有效的管理層激勵(lì)機(jī)制（Jensen和Meckling，1976）。這是公司金融關(guān)于激勵(lì)問題的討論中很有影響力的一個(gè)觀點(diǎn)。哈特從不完全契約的角度闡述了資本結(jié)構(gòu)對(duì)于管理層的激勵(lì)約束作用，認(rèn)為股東和債權(quán)人對(duì)于企業(yè)管理層的約束機(jī)制存在差異，資本結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了股東和債權(quán)人對(duì)管理者實(shí)施約束的契約安排。適度的資本結(jié)構(gòu)安排可以對(duì)管理層產(chǎn)生有效的激勵(lì)約束作用。

三、我國國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則

國有企業(yè)管理層的激勵(lì)不是一項(xiàng)或幾項(xiàng)單一激勵(lì)措施的實(shí)施，而是一個(gè)整體激勵(lì)體系的構(gòu)建。這其中既要包括激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建也要包括約束機(jī)制的構(gòu)建，同時(shí)還涉及其他相關(guān)制度體系的完善。根據(jù)現(xiàn)有的激勵(lì)理論，本文認(rèn)為我國國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)遵循以下原則。

1、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的一體化建設(shè)原則。從某種程度上說，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是相輔相成的，沒有約束的激勵(lì)會(huì)加劇管理層的問題；而沒有激勵(lì)的約束又會(huì)降低管理層的努力程度。只有將激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)地納入一個(gè)完整的體系之中，才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。這里尤其要強(qiáng)調(diào)的是競爭機(jī)制，高水平的報(bào)酬激勵(lì)應(yīng)該對(duì)應(yīng)著高強(qiáng)度的競爭。一方面，高的報(bào)酬激勵(lì)可以刺激管理層的競爭，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的管理人才；另一方面，從長遠(yuǎn)看，競爭機(jī)制可以降低所有者的激勵(lì)成本。因此，國有企業(yè)在提高報(bào)酬激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該培育相應(yīng)的競爭機(jī)制，包括產(chǎn)品市場競爭、資本市場競爭以及職業(yè)經(jīng)理人市場的競爭等多種競爭機(jī)制的構(gòu)建。

2、激勵(lì)模式的適當(dāng)性原則。企業(yè)因?yàn)樾再|(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段的不同，激勵(lì)的目標(biāo)和激勵(lì)對(duì)象存在差異，因此，激勵(lì)模式也應(yīng)有所不同。應(yīng)該結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建立與企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展階段相適宜的激勵(lì)模式。

3、激勵(lì)的公平性原則。相對(duì)于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，同時(shí)內(nèi)部治理相對(duì)完善，所以更具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵(lì)的差異。我國很多大型國有企業(yè)集團(tuán)中既有上市公司也有非上市公司，激勵(lì)的不平衡會(huì)造成很多集團(tuán)管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的一個(gè)重要方面。

4、激勵(lì)的創(chuàng)新性原則。我國資本市場日趨完善，股權(quán)分置改革解除了股權(quán)流動(dòng)性約束，企業(yè)具備了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本制度條件。但不可否認(rèn)，國有企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)還存在不同層面的限制。首先，國有企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善，削弱了股票期權(quán)方案的激勵(lì)作用。國有企業(yè)的股東大會(huì)和董事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)理人員的有效約束，存在較為嚴(yán)重的內(nèi)部人員控制問題。董事會(huì)成員和總經(jīng)理的聘任都是由國有股東或原主管部門指定，多數(shù)情況下董事長兼任總經(jīng)理。實(shí)行股票激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)股權(quán)的授予主體和接受主體合一，容易引發(fā)管理層的投機(jī)行為。其次，我國股票市場的非理性因素還大量存在，股價(jià)一定程度上偏離公司的實(shí)際業(yè)績。因此，在借鑒和引入多種激勵(lì)制度的同時(shí)，應(yīng)該注意制度的創(chuàng)新，使之更加符合我國國有企業(yè)的實(shí)際情況。

【參考文獻(xiàn)】

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